Política de corte ou desligamento?

Pronto. Aconteceu o pior.
A direção da empresa decidiu pela diminuição dos custos da folha de pagamento.
Já que é um fato consumado, como deverá ser conseguida a economia solicitada?
O valor deverá ser conseguido por um corte linear, onde todos os departamentos deverão dar a sua contribuição em valores, independentemente do número de funcionários, ou além do valor também um número de funcionários deverá ser atingido?

A questão não é simples, envolve muitos aspectos, mas o primordial não é escolher quem será demitido e sim escolher quem irá executar as atividades futuras. Então é preciso avaliar quem são os mais capacitados para atender às necessidades futuras, e a partir daí se obter quem poderá ser desligado.

Para isto é preciso saber o que será e quanto será produzido pela empresa após o corte.

Esta adequação precisa ser muito bem planejada, pois se trata da implantação de um novo processo de trabalho. Os novos objetivos da empresa devem orientar os novos processos produtivos e estes devem orientar a adequação dos recursos físicos, materiais e humanos, em quantidade e qualidade.

Mas em uma crise, quantas empresas fazem esta adequação em função de um planejamento, principalmente nas empresas médias com direção familiar?

É comum se ouvir “Vamos cortar e depois daremos um jeito”.
Aí começa a sobrecarga de trabalho para quem fica. Alguns acionistas interpretam isto como aumento da produtividade.
A pergunta é: por quanto tempo?
Não é à toa que estas empresas convivem com crises periódicas.

Nestas empresas não é raro utilizarem-se critérios subjetivos e muitas vezes não compreensíveis para a escolha e comunicação da demissão. Vejamos:

“Olha, eu considero você um bom profissional, mas tenho que demitir algumas pessoas e infelizmente você foi incluído na lista”.
“Mas por que eu?”.

Aí vem um colar de pérolas.
“Você é o mais novo na empresa”
Pergunta-se: isto quer dizer que é menos capacitado que os mais antigos para as atividades futuras?

“Você ainda é jovem, se vira melhor. Os outros são casados e tem mais dificuldades...” –
Pergunta-se: onde entra o valor da competência profissional nisto?

“Você tem outras atividades, paralelas. Dá para ir se virando” .
Pergunta-se novamente: mas se tem outras atividades não é porque é competente e esforçado?

“A tua mulher trabalha”.
Volta-se a perguntar: e daí?.

Outro critério ainda usado.
“Você conseguirá se recolocar mais facilmente no mercado”.
Pergunta-se: os menos competentes e os afilhados continuam na empresa?.


Pronto. O serviço está feito. Se na empresa surgirem dificuldades amanhã, e elas surgirão, a culpa é do corte.
Mas o corte não foi feito para eliminar as dificuldades?
Sem critérios objetivos, sem análise imparcial do histórico profissional e sem visar as atividades futuras, perdem-se talentos, reforçam-se os feudos e as dificuldades voltarão com certeza.
Mas nestas horas quem se importa? O foco está na economia imediata.

E nas crises ninguém nos níveis superiores discute as justificativas da escolha e nem os critérios adotados.
“Eu só quero os nomes, não quero saber dos critérios”.
Não se envolvem na escolha, a não ser para defender um eventual afilhado.
Em muitos casos o RH somente oficializa a demissão, não participa do processo de escolha.
Então para que serve o sistema de avaliação de desempenho da empresa se não for para reconhecer os talentos adequados para as atividades futuras? Em qualquer circunstância, nas promoções ou nos desligamentos.

O mais triste é que em algumas empresas a demissão ainda é feita por telefone ou telegrama em fim de semana. E após o comunicado o contratado tem acesso somente ao Depto Pessoal.
O “colaborador” de ontem hoje virou um estranho.
Como esta mudança de tratamento reflete nos funcionários remanescentes?
Pode existir credibilidade nas promessas dos líderes da empresa quando os colaboradores são transformados em “inimigos” da noite para o dia? Ontem tinha acesso a tudo e hoje para andar na empresa “só acompanhado do segurança”.

Não dá para ir contra as demissões, mas para a empresa ter chances no futuro, não deveriam ser incluídos na lista os que deixaram a empresa chegar a este ponto e os que adotaram os critérios citados?

Felizmente em algumas empresas há preocupação com os ex-colaboradores, dando-lhes todo o apoio para seguir na carreira, processo chamado de outplacement.
Inicialmente este processo contemplava somente níveis hierárquicos superiores em empresas de grande porte, principalmente as multinacionais. Agora a tendência é que outras empresas também adotem a demissão mais humanitária, contemplando inclusive outros cargos, hierarquicamente inferiores.

Está sendo reconhecido que o choque da demissão tem efeito igual no ser humano, independentemente das suas atribuições. Todos têm compromissos pessoais e precisam trabalhar para atende-los.

Nas empresas onde há esta preocupação não existe política de corte, existe a política de desligamento, que abrange atividades e atitudes que tornem a demissão menos traumática. Primeiro, pelo reconhecimento do trauma em si e procurar minimizar os seus efeitos em um ser humano que deu a sua contribuição até ontem. Segundo, para que estes desligamentos não criem clima negativo na empresa e na comunidade onde ela está inserida, com respingos na imagem da empresa junto aos consumidores dos seus produtos.
Os contratados que permaneceram precisam acreditar nos benefícios e na recompensa pelo seu comprometimento com os novos objetivos da empresa, para continuar atendendo às expectativas dos clientes externos.

Na tua empresa existe política de corte ou desligamento?
Se for política de corte, não está na hora de propor a mudança do conceito?

Não se iluda. O mérito pela volta das dificuldades no futuro será de quem implantou as políticas atuais.
Vladimir Maleh