A ADMINISTRAÇÃO DA INTERDEPENDÊNCIA

A verdadeira questão na administração da interdependência

 não é como estimular o comprometimento,

e sim como não desestimular o comprometimento.

A administração eficaz da interdependência que há entre os acionistas e os contratados, e entre os próprios contratados, que produz a sustentabilidade para qualquer empresa, é a própria administração dos relacionamentos interpessoais, desde o chão da fábrica até o mais alto cargo dirigente.

Todos têm sua parte de responsabilidade nesta administração.

A história comprova com exemplos que as crises nas empresas iniciam-se ou são aprofundadas em situações de relacionamentos inadequados entre os “colaboradores” internos, principalmente, mas não só, nos níveis de direção, com reflexos em toda a estrutura organizacional.

E relacionamentos inadequados resultam da falta de transparência, da falta de coerência, da falta de respeito com a dignidade própria e alheia e de ações interpretadas como não éticas. Tudo isto cria um ambiente com alto nível de agressividade e um baixo nível de comprometimento com os resultados.

Os colegas viram inimigos e derrotar o inimigo passa a ser a atividade principal.

Certamente isto reflete no relacionamento com os clientes externos. Eles vão embora.

Nem sempre as empresas e os profissionais são sufocados pela concorrência: suicidam-se.

Este problema é tão grave e tão freqüente que existem centenas de livros dirigidos para o mundo corporativo, e entre eles os que buscam auxiliar as empresas na elaboração das estratégias para estimular a motivação, o trabalho em equipe, aprimorar as lideranças, etc.

Todos estes ensinamentos dão a sua contribuição, mas nem sempre apresentam resultados suficientes para as empresas que os aplicam. Isto ocorre porque a abordagem de uma forma geral é sobre os efeitos (necessidade de desenvolver competências e habilidades) e não nas causas.

É por isso que em muitos casos os investimentos em programas de treinamento comportamental e de integração não resultam nas mudanças pretendidas. O contratado gostar de uma teoria ou gostar de participar de treinamentos é uma coisa, acreditar e incorporar o conteúdo e mudar as atitudes é outra. Depende do contexto e da realidade de cada empresa.

Mas então, como estimular o comprometimento?

A verdadeira questão na administração da interdependência não é como estimular o comprometimento, e sim como não desestimular o comprometimento.

Este é o verdadeiro objetivo da administração dos relacionamentos interpessoais e, portanto da interdependência e vale para todas as empresas.

Este foco tem razão de ser porque no início do contrato, todos os profissionais, sem exceção, têm o desejo de participar da equipe, de colaborar e de prestar serviços com as características requeridas pela empresa contratante. O selecionado entra com a máxima boa vontade e com imensa disposição para contribuir porque acredita que os seus interesses também serão atendidos. O seu sonho será materializado.

Se no início do contrato existiu a maior boa vontade para o comprometimento, e esta boa vontade perdeu-se com a convivência no grupo, a estratégia da administração então deve visar a recuperação desta boa vontade e não a sua construção.

Alguma coisa gerou o desestímulo: A CAUSA.

Por exemplo: o líder formal que dá nó em pingo d’água não pode esperar comprometimento e boa vontade por muito tempo dos seus liderados. E vice-versa. Neste caso, perde-se a credibilidade e rompe-se o compromisso inicial. Não há teoria e nem treinamento que contorne isto.

A fábula do menino mentiroso e o lobo continua valendo.

A estratégia para qualquer tipo de recuperação requer inicialmente detectar as causas que levaram à degeneração.

Somente depois de detectadas e eliminadas as causas é que se pode investir na recomposição e consolidação da boa vontade, com reais possibilidades de sucesso, que será alcançado quando o profissional voltar a acreditar que através desta empresa poderá alcançar as suas próprias metas.

Assim, se o indivíduo voltar a acreditar que também será beneficiado, que os seus sonhos ainda são possíveis de serem realizados, ele próprio produzirá uma mudança radical e rápida nas suas atitudes e no seu comportamento. Irá participar de todos os treinamentos oferecidos com o máximo empenho e tentará aplicar o conteúdo na prática. Procurará por conta própria a literatura e os cursos que possam contribuir para o seu aprimoramento.

Esta é a dificuldade na implantação de qualquer mudança: mostrar os benefícios que virão para todos e ganhar a credibilidade.

Isto vale para os executores de atividades, supervisores e até para o acionista se for também o dirigente da empresa.

Se a credibilidade é a meta, a estratégia deve priorizar a transparência e coerência nas ações dos líderes da empresa, em todos os níveis, a começar pelo dirigente maior, assim como também o respeito pela dignidade do ser humano. Mas não se deve esquecer que a credibilidade e o respeito pela dignidade são exigidos também do liderado.

A coerência é o pré-requisito fundamental para todos: entre o que se diz e o que se faz, entre o que se promete e o que se cumpre.

O exemplo sempre foi e continua sendo a base da verdadeira liderança.

Reconquistar a credibilidade é a parte mais difícil em qualquer relacionamento. Esforçar-se para não perdê-la sai mais em conta que tentar recuperá-la depois. Mas uma vez reconquistada, os profissionais buscarão por conta própria a realimentação positiva do processo, comprometendo-se novamente com os resultados da “sua equipe” e da “sua empresa”.

E se com as mudanças vierem novos desafios, melhor.

No fundo, é o que todo mundo quer.

É o desejo inicial.

A manutenção da credibilidade é a essência da administração da interdependência.

Se os teus colegas são mais para adversários que parceiros, lembre-se que a diplomacia e a flexibilidade são melhores para resolver os conflitos de interesses, onde todos se machucam menos. Inclusive a empresa.

Tome a iniciativa para negociar e abra a mente para o entendimento, buscando sempre a parceria. Isto não é nada pessoal. É a administração da interdependência, pois ninguém sobrevive sozinho.

É o gerenciamento da própria carreira.