artigos vladimir maleh

NICOLAI E A ARROGÂNCIA

2011-11-30T17:58:00.000-08:00

A combinação da arrogância com o álcool além dos limites

é desastrosa para os limites de aceitação na convivência social.

Nicolai é um amigo desde quando tínhamos 10 anos de idade. Conhecemo-nos e convivemos por dois anos em um colégio interno só para imigrantes russos. Interessante é que esta instituição era sustentada por uma organização jesuíta americana, cujos padres falavam e rezavam em russo, com pouco sotaque. Seis anos depois tornamos a conviver por 3 anos em uma cidadezinha de Minas Gerais, Santa Rita do Sapucaí, estudando na melhor escola técnica de eletrônica do Brasil - “reconhecimento que a nossa turma ajudou a construir”, reivindicava o Nicolai.

Morávamos na mesma república.

Até os 18 ou 19 anos, freqüentamos muitos eventos da comunidade russa em São Paulo, que nos anos 60 e 70 tinha um número considerável de famílias. Havia um bairro com tantos russos que informalmente era conhecido como Vila Russa, com igreja ortodoxa na rua principal, que reunia aos domingos e datas santas toda a comunidade. Nos bairros Moema e Vila Alpina as comunidades russas eram ainda maiores, cada qual com sua igreja. Corríamos atrás das russinhas destes bairros também, cujo custo era assistir em pé uma missa de 2 horas e fazer neste tempo 200 vezes o sinal da cruz, além de ouvir o coral nem sempre muito afinado. A de Moema fica ainda hoje na Rua das Gaivotas, local onde me casei. O Nicolai foi um dos padrinhos que seguraram durante a cerimônia inteira uma coroa acima da minha cabeça. A cerimônia de casamento na igreja ortodoxa russa é realmente emocionante e é exatamente igual a que se praticava há 200, 300 anos lá na Rússia, durante os tempos dos czares. Dá para imaginar? Para a família brasileira da minha mulher e demais convidados não russos, foi um “espetáculo”, comentado por muitos anos.

O Nicolai era desde a adolescência um garoto diferenciado, loirinho e de olhos azuis, assim como a sua mãe. Aliás, ele era a cara da mãe. Interessava-se verdadeiramente por literatura, assunto que para todo o resto da nossa turma era entediante. Nesta época ele já tinha lido o Tolstói, Dostoievsky, Tchecov, Pushkin – o maior dos poetas russos - e muitos outros. Influenciado por ele, cheguei a ler alguns destes autores, mas para não deixar só ele arrotar as verdades da vida. Era certamente o mais inteligente da turma e também certamente o mais arrogante. As meninas eram atraídas por seus atributos físicos e após algum tempinho, decepcionadas, caíam nos nossos braços, considerados os moreninhos “simpáticos” e “humildes”, enfim, “humanos”.

Quando ficamos adultos, o Nicolai começou a exagerar um pouquinho na ingestão de cervejinha, e isto atrapalhou um pouquinho o desenvolvimento da sua carreira de engenheiro e um pouco mais a sua vida pessoal. A combinação da arrogância com o álcool além dos limites é desastrosa para os limites de aceitação na convivência social. Os relacionamentos foram minguando, os amigos se afastando e a mulherada o evitando. A bonita embalagem trazia no frasco um ácido. “Bonitão, mas bebum e insuportável”, diziam elas.

Um tempo depois estávamos quase todos casados e com filhos pequenos e ele ainda estava à procura, sem muito esforço, da alma feminina que o pudesse compreender. Até virou pai de um moleque, também loirinho com olhos azuis como ele, porém a mãe do garoto, pelo visto, não acreditou muito que ele poderia ser um bom educador para o filho dela e puxou o carro para o Canadá, morar com a irmã que casou com um canadense.
Esta rejeição foi ainda mais sentida e deu uma desestruturada ainda maior na cabeça do Nicolai e o consolo foi um pouco mais de cerveja, que por sua vez encorajava-o a me telefonar de madrugada para “relembrarmos” os tempos de escola. Amigo único é pra estas coisas, coisa que a minha mulher não aceitava muito bem quando levava susto com o telefone tocando às 3 horas da manhã.

“Este vagabundo não se manca! Vá conversar lá na sala”, resmungava, expulsando-me da cama quentinha.

Nestas longas conversas nas horas não muito apropriadas, eu procurava incentivar o meu amigo a moderar um pouco a apreciação da bebida alcoólica, no que ele respondia: “eu não aprecio, somente a bebo”.

Sempre tive a esperança de que, qualquer dia, algum fato poderia reverter a situação e tornar possível a volta da convivência. Esta também era a esperança da mãe dele quando se queixava do destino: “primeiro o marido que tive que largar lá e agora o filho neste mesmo processo.”

Passaram-se os anos e este fato não surgiu. O único fato é que foi diminuindo a freqüência dos telefonemas e depois ficamos sem receber mais notícias dele. “Graças a Deus e que Deus o tenha” comentava a patroa. Até pedi para rezar uma missa para ele na igreja da Rua das Gaivotas. O padre se recusou porque não havia certeza de que ele embarcou na carruagem, mas que nas suas preces matinais solicitaria que ele recebesse a graça da recuperação do juízo. Comentei baixinho com a Rosali, a minha amada: “se ele embarcou, estava a caminho da parte de cima ou de baixo do além?” Ela me encarou com olhar de desaprovação. O padre também ouviu e deu um sorriso, mas quando perguntei se é verdade que pra baixo todo santo ajuda, a minha mulher me deu um tremendo de um beliscão. O padre, mais compreensivo, disse: “vou rezar para o teu juízo também”. “Desculpe-me padre, mas se o destino para baixo já está selado, a missa poderá reverter?” Levei outro beliscão, que até hoje dói nos dias frios e um cochicho raivoso na orelha: “Não incorpore o imprestável!” Deduzi que ela se referia ao Nicolai e não argumentei, mesmo acreditando que este adjetivo poderia ser temporário. Os dois beliscões foram suficientes para despertar o meu bom senso.

Semana passada entrei em um bar na Rua Augusta para tomar um café e percebi um cara me olhando insistentemente e ele não me era estranho. “De onde o conheço”, pensei. Ele se aproximou e disse efusivamente “Não me reconhece, seu sukin cin (filho da p... em russo)?” Era Nicolai. O tempo, quem sabe com a ajuda do álcool, fez o seu trabalho: deixou-lhe pouco cabelo, um rosto meio inchado e avermelhado e com rugas salientes.

Após o abraço fraternal, contou que tinha recebido a foto do seu filho e do seu neto, que tem 4 anos de idade, e que o filho queria vir ao Brasil para conhecê-lo e apresentar o menino. A mãe, que era brasileira, nunca lhe escondera quem era o pai. O curioso é que o filho casou com uma russa.

O fato que eu torcia para acontecer, aconteceu. Não posso afirmar que o padre cumpriu a sua promessa. Não me lembro de ele ter anotado o sobrenome complicado do Nicolai. E nem o meu.

Este fato com a foto o motivou a se internar em uma clínica por 3 meses e agora só bebe cerveja sem álcool, freqüenta regularmente uma psicóloga e voltou a trabalhar, por baixo, é verdade, mas já é um começo. Espera que o filho e o neto, que devem vir no começo do ano que vem, tenham, se não orgulho, pelo menos um pouco de consideração com o esforço que ele está fazendo, em função deles, para mudar o rumo que tinha dado para a sua vida.

Disse que encontrou sem querer o meu blog na internet e achou interessante “um ou outro” artigo. Agradeci. “Pelo que li, você não mudou nada ou muito pouco na tua forma de pensar. Você continua acreditando mesmo na parceria. Na época não podia lhe contar, mas agora confesso que você era o cara com quem eu mais gostava de discutir temas filosóficos e no fundo respeitava os teus argumentos. Mas como não podia nunca perder uma discussão, para não dar abertura para os outros questionarem as minhas afirmações, às vezes eu apelava também com você.”

“Eu sabia disso, Nicolai, e também porque você apelava. Afinal, te conhecia desde a infância, conhecia as dificuldades da tua mãe para te criar e por isto relevava. Mas as outras pessoas não tinham o mesmo conhecimento dos fatos e, portanto, a paciência para te aturar. E isto virava uma bola de neve. Os relacionamentos iam para o espaço, inclusive com as moçoilas que a princípio te admiravam. Eu sabia que a tua arrogância era uma defesa, infelizmente não seletiva, porque afastava todas as pessoas. O que você não assimilava é que isto não era necessário. Não era preciso camuflar a nossa condição social, de poucas posses na época, para ser aceito. O que realmente importava e ainda importa e traz o reconhecimento e respeito é a cultura que você tem, e você tinha muita, e como a utiliza para se relacionar com os outros, e você a utilizava mal. Você continuou com o mesmo comportamento, mesmo quando a situação ficou boa. A postura de mostrar-se superior vomitando verdades e críticas só traz repúdio. E você ficou sozinho. Todos nós podemos estar certos em algumas coisas e em outras, não. E isto não nos diminui em nada. É por isto que a parceria é a forma de relacionamento que funciona. Cada qual contribui com o que tem de melhor para complementar as necessidades do grupo, para o benefício do próprio grupo. Vale o mesmo para a vida familiar.”

“Mas, e hoje, como você está?” perguntei depois do discurso, que foi mais um lamento pelo desperdício do talento potencial de um amigo.

“Os anos de uma vida um tanto quanto “irregular” fizeram o seu estrago na minha cabeça, fiquei muitos anos sem trabalhar, só bebendo e vivendo da renda do aluguel dos dois apartamentos que adquiri naquela época. Tenho algumas dificuldades de concentração, mas estou me esforçando e exercitando com a ajuda da psicóloga. Voltei a praticar a leitura e estou recuperando o prazer que tinha com os livros. Recomendo o João Ubaldo Ribeiro. O trabalho também é um desafio que obriga a focar e assim reativar o raciocínio. Cada vitória eleva a auto-estima. Enfim, estou recomeçando a viver e com esperança grande de alcançar o objetivo que é meu filho e neto não se decepcionarem comigo. Pela primeira vez na vida quero agradar, ser aceito e participar. Você estava certo quando dizia que a flexibilidade é a arte do equilíbrio entre a arrogância e a subserviência e é vital para manter relacionamentos. Mas eu chego lá.”

Pedi o meu café e ele a cerveja sem álcool.

“Voltando ao blog, a primeira parte do teu artigo “O Caboclo e a Dona Maria” reflete a forma como eu sempre pensei. A segunda reflete a tua. Mas nesta primeira parte, para deixar mais clara a relação humana, eu acrescentaria:

“As minhas homenagens a todas as mulheres. Não é por acaso que são do gênero feminino as palavras sabedoria, competência, criatividade, habilidade, perseverança, dedicação, abnegação. É o que faz este mundo girar.”

Eu não estava acreditando no que ouvia. O Nicolai mudou. Ele continuou.

“Para o gênero masculino só sobraram o Poder e o Dinheiro, que determinam para onde o mundo deve ser girado.”

“E se unirmos intimamente os dois gêneros nascerá uma PARCERIA prá lá de prazerosa.”

E completou: “Nesta parceria eu sempre acreditei.”

O Nicolai não mudou! Antes que eu pudesse esboçar uma resposta, ele logo foi dizendo: “Brincadeirinha. É só para lembrar os velhos tempos. Lembra a indignação da mulherada com afirmações deste tipo?”

Não respondi, mas lembro bem! Elas me perguntavam: “Este palhaço foi criado na zona?”

Algumas eram mais diretas, já tinham a resposta. Todas o mandavam para a Sibéria.

“Quantas possibilidades interessantes você desperdiçou com a tua postura, Nicolai!”

Depois deste reencontro, tenho certeza que este meu amigo, além de ser um exemplo de como atitudes inadequadas podem trazer conseqüências desastrosas para si e para os seus familiares, será um exemplo de como é possível recomeçar quando tudo parece estar definitivamente acabado.

Ainda bem que a missa não foi rezada.

E você, leitor ou leitora, ainda acha que as tuas dificuldades são insuperáveis? Em vez de esperar um fato novo acontecer, como o Nicolai fez por 30 anos, não será melhor criá-lo?

Só para complementar: não leve muito a sério, e se puder, releve a arrogância de algum colega de trabalho. Pode ser somente uma postura defensiva para camuflar a insegurança que ele tem em se expor por inteiro. Por baixo da máscara poderá existir uma pessoa agradável e com conhecimentos que podem contribuir para o grupo. Para descobrir, é preciso praticar a flexibilidade e lhe dar a oportunidade para se mostrar, sem julgamentos, com tolerância, sem o pé no peito dele, em prol de um ambiente de trabalho saudável, já que a convivência por enquanto é inevitável.

O Nicolai, naqueles tempos, não deixaria passar o complemento sem emitir a sua opinião: “também poderá existir um tremendo mau caráter, complexado, um egocêntrico irrecuperável. E aí, paredão com ele!”

Mas em uma coisa nós concordaríamos: é preciso investir para descobrir.

O GENÉRICO E O ESPECÍFICO

2011-11-30T17:52:00.000-08:00

Um fato por si só nem sempre permite chegar a uma conclusão.

É preciso avaliar o contexto deste acontecimento.

Ver as coxas de uma moça bonita quando ela cruza as pernas empolga alguns rapazes e alguns senhores. E, se, além disto, a distraída deixa ver de relance a sua roupa íntima da parte inferior ou superior do corpo, então alguns deles ficam abobalhados e tomam a iniciativa de aproximação e tomam um chega prá lá. Passei por esta fase na adolescência. Se em vez de distração, ela faz isto propositalmente, é somente jogo de cena para criar efeito na platéia em busca de admiração. Isto não mais me “anima” muito, mas prestigio com um olhar de admiração o esforço da moça que procura chamar a atenção.

Porém, quando uma mulher, moça adulta, com o biotipo compatível com o tipo que admiro, mesmo coberta por um vestido discreto, me dá uma encaradinha e um sorrisinho maroto, aí o meu coração dá sinal de vida batendo mais forte. E, se, enquanto me observa com interesse, ainda dá uma cruzada de pernas sem muita pressa, a empolgação toma conta de todo o meu ser, pois esta visão faz o cérebro disparar o PAC1 – Programa de Alteração do Corpo, nível Básico. Este programa já vem instalado no sistema operacional do cérebro, com o nome popular de INSTINTO PRIMÁRIO ou INSTINTO ANIMAL. Este programa envia comandos a todos os periféricos: os músculos principais se retesam, o pulmão se enche de ar aumentando o volume do peito, a barriga encolhe, a coluna e os ombros ficam eretos aumentando a estatura, a mão ajeita o cabelo e a garganta dá uma tossidinha para limpar as cordas vocais. Os músculos da face entram em ação, repuxam a boca para formatar um sorriso, elevam as sobrancelhas e dilatam as pupilas para que a profundidade do foco se restrinja ao objeto do desejo, desfocando todo o resto ao redor que neste momento não interessa observar (a Física, no capítulo Ótica, explica este fenômeno). Não vou descrever as alterações dos demais membros do corpo porque o texto vai ficar muito longo listando todas as veias e vasos dilatados pelo sangue agitado pelo batimento cardíaco acelerado. Ao término do PAC1 estou preparado para sair à captura da caça dando mole e entrar no PAC2, que é o Programa de Alteração do Corpo, nível Avançado. Ou será que estou hipnotizado e sendo atraído como uma presa incauta e indefesa?

Vai entender a natureza! O PAC está a serviço de quem?

Quando consultei o Nicolai, amigo que apresentei no artigo sobre a arrogância, ele respondeu de forma curta e grossa: “É a cobra que hipnotiza o rato para engoli-lo”. Já uma amiga, a Cidoca, que apresentei no artigo sobre a prática do marketing pessoal, e que tem sentimentos mais sofisticados, disse: “São dois seres de gêneros opostos procurando estabelecer contato para preencher as necessidades de carinhos físicos, calor humano e afeição, mesmo que seja só por algumas horas, quiçá mais. O PAC está instalado nos dois e eles se comunicam por ondas eletromagnéticas, alternando os papéis de caça e caçador(a).”

A Cidoca sabe falar bonito!

Uma apresentadora de programa de televisão lá na distante Rússia, que aborda temas controversos, com várias interpretações possíveis, utiliza no final do programa o bordão: “Como é difícil entender a vida!” Tem razão quando se trata de relacionamentos humanos, em todos os recantos do planeta, independentemente da raça e cultura.

O fato é que um fato como o cruzar de pernas de uma moça pode criar efeitos e interpretações diferentes nas pessoas que o presenciam. Um fato por si só nem sempre permite chegar a uma conclusão e sugerir uma ação. É preciso avaliar o contexto deste acontecimento. É preciso verificar se o fato é genérico ou específico. Se for genérico, tem um peso pequeno na maioria dos casos e possivelmente não vale a pena se aprofundar na análise. É só tomar conhecimento. Se for específico, pode ter conseqüências importantes, positivas ou negativas, e aí sim é aconselhável avaliar o contexto. Se a moça me der um olhar interessado e um sorriso ou piscadinha de olho antes de cruzar as pernocas, caracterizará um fato específico. É comigo.

No mundo corporativo, um elogio coletivo a todos os participantes após um evento de sucesso não trará grandes benefícios à maioria destes participantes. É um comunicado informando a satisfação da direção com os resultados conseguidos. É só um jogo de cena sem maiores conseqüências, empregado para criar um “clima agradável” naquele momento. Quem sonhar com promoção com estes elogios certamente se frustrará, receberá um chega prá lá.

Estes elogios não vão nem para os prontuários dos funcionários, da mesma forma que a moça não vai nem lembrar a quem atingiu com a sua ação ou distração.

Já recebi e repassei para os meus liderados os elogios de muitos diretores das empresas onde trabalhei, sempre que um sucesso era alcançado, e pouco tempo depois era solicitado a apresentar lista de dispensas, na qual certamente alguns dos participantes destes eventos de sucesso foram incluídos. “Uma fatalidade”, eu dizia aos escolhidos.

Agora, se o elogio é feito especificamente a um profissional, pela sua colaboração em uma atividade ou projeto/evento, significa reconhecimento que gera boas perspectivas para a carreira dele. Ele certamente será uma das últimas alternativas a entrar em uma eventual lista de dispensados e uma das primeiras alternativas quando surgir possibilidade de promoção.

Somente o fato específico pode ativar o PME - Programa de Massagem do Ego, que eleva o nível dos sentimentos de REALIZAÇÃO, CONFIANÇA E AUTO-ESTIMA. No ambiente profissional este programa é mais difícil de ser acessado porque requer competências e habilidades mais desenvolvidas. No ambiente social este programa é ativado automaticamente ao término do PAC2.

Esta é a transparência no ambiente corporativo que ajuda a manter os pés no chão.

Sem ilusão.

E, sendo transparente, assumo o bordão da apresentadora russa e confesso que ainda não cheguei à conclusão de quem tem razão, o Nicolai ou a Cidoca. Tendo a concluir que os dois estão certos, dependendo do contexto. E você?

A VISÃO DO TEU FUTURO

2011-09-24T14:13:00.003-07:00

Com esta visão você precisa começar a planejar e agir

a partir de agora, para a consolidação

do teu verdadeiro sucesso no futuro próximo.

Num destes domingos, após o almoço em família, estava no jardim conversando com o meu pai e comentei que a vida está mudando tão rapidamente que é quase impossível acompanhar as mudanças. Falta tempo para quase tudo, inclusive para um cochilo revigorante. É uma correria.

Ele pensou um pouquinho e respondeu:

“A velocidade destas mudanças não tem nada a ver com o tempo em si. Um minuto continua sendo constituído por 60 segundos. Um ano continua tendo 365 dias hoje tal qual muitos séculos atrás. A velocidade do tempo está sempre dentro do padrão de medição adotado, sem desvios.

Na minha época as pessoas trabalhavam em torno de 44 horas semanais durante 35 anos, até a aposentadoria. Hoje estes números são pouca coisa diferente. A gente não se queixava da falta de tempo”

Após alguns segundos complementou:

“A vida não muda sozinha. Talvez você, mesmo sem se dar conta, seja um dos responsáveis. No mínimo está mudando a si mesmo.

A falta de tempo é sua. Está deixando a vida te levar.”

Foi até a cozinha, pegou 2 copos e uma garrafa de cerveja e continuou:

“A história mostra que verdadeiras revoluções foram feitas pelos homens e continuarão a ser feitas. E toda e qualquer revolução traz consigo mudanças culturais, tanto as revoluções políticas quanto as revoluções tecnológicas, cada qual com suas consequencias nos mais diversos aspectos da vida das pessoas.

E é para isto que alguém as prepara e as dispara: mudar a realidade.

A segunda guerra mundial alterou a minha realidade. Tive que mudar de país. Decisão difícil, mas tive que tomar. O que já estava ruim, ia ficar pior.”

Respirou fundo e continuou.

“Na verdade todos procuramos nos adaptar continuamente a mudanças. Algumas pessoas mais facilmente, em um tempo menor, e outras com alguma dificuldade, em um tempo maior. Para algumas pessoas os esforços para a adaptação trazem resultados bem satisfatórios e para outras não. Cada um reage às dificuldades à sua maneira. Algumas acomodam-se e outras ainda chegam a dizer que não sobra tempo para serem felizes. Nunca foi o meu caso e espero que não seja o seu. Sempre busquei alegria nas coisas que fazia. Quando não conseguia, buscava outro desafio.”

Parou de falar, completou os nossos copos com cerveja, me olhou bem nos olhos e disse:

“Para o tempo em si tanto faz se você está feliz ou infeliz, isto não altera a sua velocidade. Não afeta o pulsar do universo. Os minutos continuam a passar no mesmo rítmo monótono, sem parar um segundo. Este sentimento é todo seu e só seu. Pode sentir-se como quiser nos teus 75, 80 ou 99 anos de vida. A decisão é sua.”

Ficou em silêncio alguns minutos, bebericando a cerveja, dando tempo para eu assimilar o impacto desta afirmação. Aí continuou.

“Eu tenho 82 anos e ao longo deles ouvi de muitas pessoas, inclusive de alguns amigos: “vou aproveitar hoje a vida ao máximo que o meu dinheiro permite porque não sei se estarei vivo amanhã”.

E eu lhes dizia: se morrer amanhã, tudo bem. A tua família e nós, os teus amigos, vamos lamentar a perda da tua companhia.

Mas, e se você não morrer amanhã? Como será a tua vida quando a velhice inexoravelmente chegar? Um possível arrependimento não fará o tempo voltar. Se errar na tua previsão, vai ter que assumir e seguir em frente nas condições que você criou.”

Confessei que este pensamento já passou pela minha cabeça e inclusive justificou algumas atitudes que tomei.

“Meu filho, considere sempre que existem 2 certezas nesta vida. Uma é que todos morreremos um dia. A outra é que se a gente demorar para morrer vamos envelhecer. É o meu caso e dos amigos que restaram.”

Observou calmamente o seu reflexo no vidro da porta. Mexeu no seu cabelo branco e ralo e comentou: “Já foram mais cheios e pretos. Agora ficaram mais bonitos.”

Virou-se para mim e perguntou:

“Diga uma coisa, você é otimista ou pessimista?”

“Realista”, respondi.

“É, meu filho, de uma forma geral todos somos assim, realistas, mas na verdade em alguns assuntos somos otimistas e em outros pessimistas.

Se em relação ao tempo de vida você for pessimista, é possível que a previsão de morrer amanhã tenha sentido. Para alguns da tua idade, felizmente poucos, isto realmente se concretiza.

Se for otimista, prepare as condições para ter uma terceira idade com boa qualidade de vida. Eu sempre fui otimista, mesmo na pior época da guerra. E olha que lá foi complicado, com vocês tres ainda bem pequenos. Perdemos parentes e amigos.”

Estas lembranças fizeram os olhos do meu velho lacrimejarem. Controlou-se.

“Você só não pode é ser excessivamente otimista, a ponto de ficar arrogante, e imaginar que justo com você tudo será diferente. Esta tua atitude não mudará a ação do universo, e no máximo você conseguirá retardar por algum tempinho o processo, mas certamente chegará lá.”

Tomou outros goles de cerveja enquanto olhava para as núvens no céu.

“Para a natureza tanto faz se você reluta ou não em envelhecer, ela continuará a fazer a sua parte e da mesma forma que sempre fez desde o início dos tempos.

É inevitável. Não há como escapar.

Então, além de otimista, seja humilde e tente entender hoje o que significa envelhecer com quem já chegou lá. É o que te aguarda. Sempre procurei ser um exemplo para você e teus irmãos.”

E irônicamente completou: “só não sei se vocês assimilaram.”

“E se você perguntar a outros velhinhos, todos lhe dirão que é preciso preparar as condições para que esta fase da vida ainda possibilite uma qualidade de vida digna e se possível sem dependência psíquica e material de quem quer que seja. Preservar a saúde e dinheiro, e consequentemente a tua autonomia, a tua independência na busca do que te faz feliz. Mas, se tiver que ficar dependente, que seja de quem respeita as tuas fraquezas e reconhece e valoriza as tuas qualidades. Construir e manter a família unida e solidária é fundamental, mas não é só a família.

Também a rede de relacionamentos pessoais, o círculo de amizades construído ao longo da vida, é vital para que a terceira idade seja quase tão agradável quanto a vida que se levou até este ponto, respeitando-se algumas limitações naturais que a experiência ajuda a contornar. Família e amigos são relacionamentos diferentes. Um não substitui o outro. São complementares. É a vida social natural do homem.

Vários amigos teus são filhos de amigos meus de longa data. Pena que alguns já foram, mas deixaram boas lembranças e bons exemplos que incorporamos no nosso comportamento.

Acabou de tomar a cerveja e concluiu.

“A vida é uma construção, meu filhote. Tua. O tempo é um fator constante nesta equação. Você é quem distribui as atividades de acordo com o valor, e, portanto, a prioridade que dá a cada uma delas. É por isso que você é quem decide entre estar feliz ou não ao longo de toda a vida.”

Afagou a minha cabeça, me beijou a testa e foi tirar o seu costumeiro cochilo da tarde.

Só posso admirar a coerência do meu velho Anatoli. Ele goza de excelente saúde física e mental e freqüentemente encontra-se com os amigos para beber cerveja em algum barzinho. Divertem-se falando bobagens sobre futebol e outras competições e fantasiam sobre as improváveis aventuras amorosas quando passa uma mulher jovem. Os instintos primários, de fato, permanecem inalterados com o passar do tempo.

Nunca me pediu dinheiro emprestado.

Tudo foi uma construção. Dele.

Lembrei-me desta conversa quando pensei em escrever este artigo.

A carreira profissional também é você quem constrói.

Hoje o sucesso pode ser fantástico e de certa forma é natural aproveitá-lo ao máximo. Mas não se pode esquecer em nenhum momento que o sucesso é um estado não permanente, assim como tudo nesta vida. Não pense que justo com você tudo será diferente. Revoluções acontecem sem nos consultarem.

A manutenção do sucesso exige cuidados todos os dias. E estes cuidados não se referem somente à capacitação técnica, que obviamente é fundamental, mas que deve ser complementada com a boa vontade em trabalhar em equipe e com a contribuição para um ambiente de trabalho agradável. É o conceito de parceria, onde há no grupo um objetivo comum e a compreensão da interdependência. Um ambiente saudável estimula a criatividade de todos os participantes, qualquer que seja o cargo e daí a alegria em trabalhar.

E para não ficar dependente de uma única empresa, e também para os imprevistos, a rede de relacionamentos profissionais tem a virtude de apresentar alternativas.

É a vida social do mundo corporativo.

Acredite que os comportamentos inadequados, principalmente os resultantes da arrogância e do egoismo, provocam a perda do sucesso conseguido, da mesma forma que a acomodação e a desatualização tecnológica. Atitudes inadequadas fecham definitivamente muitas portas, pois diferentemente da acomodação e desatualização que dependem só de você para revertê-las, os relacionamentos dependem também de terceiros, nem sempre com boa vontade para perdoar ou continuar acreditando em você, além de esparramar aos quatro ventos a decepção que você causou. Neste caso você não deixará boas lembranças e servirá como exemplo para referenciar as atitudes impróprias em um ambiente de trabalho. Credibilidade, transparência, humildade e respeito pelas opiniões diferentes constituem a base para uma imagem positiva na equipe, na empresa e no mercado.

Se verdadeiros impérios empresariais ruíram, mais facilmente isto pode acontecer com uma carreira profissional que não tenha uma administração continuamente eficiente, com visão de longo prazo. A carreira profissional, de no mínimo 35 anos de duração, tem também por objetivo acumular os recursos para uma vida saudável após a retirada do campo de ação. Sair de uma etapa da vida e entrar na outra com naturalidade e serenidade. Para o meu pai a passagem do tempo trouxe coisas bonitas.

Assim como você se prepara para entrar no mercado de trabalho, da mesma forma precisa se preparar para sair dele e voltar à vida civil.

Este fato, voltar à vida comum, sem obrigações contratuais, também é inevitável se você for otimista. Desde já assimile que este momento chegará. Esta visão lhe ajudará a tomar decisões adequadas em todo o caminho ainda a ser percorrido.

É preciso planejar a construção. Colocar as metas e as atividades na escala do tempo, nas prioridades que você dá a elas.

Não importa a tua idade hoje. Quanto antes começar, menor será o desvio.

A jornada é constituída por etapas a serem vividas e em algumas delas você pode ser bem sucedido e em outras pode ser que não. As duas situações podem ser temporárias. Eventualmente poderá ser preciso mudar radicalmente, “mudar de país”. E para isto tem que acreditar em si mesmo, ser “otimista”. As decisões deverão ser tomadas e no tempo certo, com base na avaliação constante da realidade do mercado e com a análise objetiva das tendências. Revisar e atualizar o planejamento.

A administração da carreira é de responsabilidade individual. É sua.

Não deixe a vida te levar.

O que realmente importa é em que condições, relativas a saúde, patrimônio e autonomia se chega ao final da jornada profissional. É aí que será constatado o acerto das tuas decisões. Com um objetivo claro e com um planejamento da carreira bem elaborado e bem executado, as possibilidades de independência durante a jornada e ao final dela serão maiores.

Agora posso responder ao meu pai: o seu exemplo foi assimilado.

A MEDITAÇÃO

2011-09-24T14:11:00.001-07:00

Na vida pessoal e também na profissional é preciso continuar sonhando,

buscar as visões que darão rumo às nossas ansiedades e atividades.

Ano passado eu tive uma visão...

Era uma sexta-feira, véspera do primeiro jogo das finais do campeonato de futebol entre o Santos e o Adversário (não pronuncio e nem escrevo o nome deste time).

Saí do trabalho e fui cumprir o meu ritual diário viajando nos trens lotados do metrô. Após passar pela massagem corporal involuntária no disputado espaço do transporte coletivo, cheguei em casa sentindo o corpo um tanto quanto retesado.

Para aliviar, resolvi fazer uma sessão de relaxamento, isto é, meditar por uma horinha ou duas, após o banho e merecida cerveja geladinha.

Acendi três velas e as coloquei em forma de triângulo nas bordas do tapete branco que tenho para esta atividade. Despi-me de todas as roupas sociais e fiquei só com o manto sagrado, que é a bandeira do meu time.

Sentei no tapete com as pernas cruzadas. Com a mão direita fiz um círculo com os dedos indicador e polegar, deixando os outros três apontando para frente e apoiei a mão sobre o joelho direito. Fiz o mesmo com a mão esquerda. Ao fechar os olhos estava pronto para a meditação.

Para quem nunca fez meditação posso recomendar esta atividade, salientando que a meditação consiste basicamente em não pensar. É esvaziar o cérebro de todas as inutilidades absorvidas durante os últimos tempos.

Quando você consegue atingir este estado, a energia (que alguns chamam de alma) sai do teu corpo e viaja a uma velocidade três vezes maior que a velocidade da luz.

Às vezes ela vai na direção do passado e às vezes na direção do futuro.

Após este passeio a energia volta ao corpo trazendo as informações coletadas e as deposita no cérebro limpo. Se o passeio foi ao passado, ela traz para o presente e faz você sentir novamente as mesmas sensações já sentidas anteriormente. Se o passeio foi ao futuro, a energia traz para o presente a indicação do que irá acontecer em breve.

Os leigos chamam a isto de premonição. Eu, que sou mais especializado, chamo de percepção extra sensorial da combinação de fatores. Se alguém não concordar com a minha modéstia, que arranje outro nome.

Mas vamos aos fatos.

Eu vi uma multidão silenciosa e triste em um ambiente cercado. Somente uma pequena parte das pessoas, as que estavam bem vestidas e com jeito de europeus de classe média alta, estava sorrindo e batendo palmas, em uma seqüência de três batidas e um intervalo. Neste intervalo dava para ouvir o que parecia uma oração:

Neymar é novo Rei! Neymar é o nosso Rei! Três vivas ao REImar!

Amparado nesta visão convidei os amigos, alguns deles torcedores do adversário, para festejar com churrasco no domingo a vitória do meu Santão com três gols do Neymar. Desgraçadamente o adversário venceu por 3 a 1.

Não sei como, mas a minha visão falhou. Combinei mal os fatores.

Para o segundo jogo, fiz o mesmo ritual e obtive a mesma visão. Pensei: “o raio não cai duas vezes no mesmo lugar” e preparei novamente a reunião com os amigos para comemorar. Infelizmente e só para contrariar a ciência, o raio escolheu o mesmo local para cair. O resultado foi o mesmo. Foram outros 3x1 difíceis de digerir.

Estas decepções afastaram-me um pouco do mundo futebolístico e parei de meditar por uns tempos.

Afastar-se um pouco das atividades costumeiras permite enxergar outras possibilidades que a vida oferece, e principalmente permite avaliar mais racionalmente, com menos emoção, os eventos vivenciados e os seus resultados e assim mensurar a contribuição que eles deram para o modo atual de pensar e agir.

Após esta reflexão consciente, percebi que as visões estão relacionadas com os sonhos que queremos materializar, e para isto inúmeras vezes distorcemos a combinação dos fatores e até mesmo os próprios fatores para que se encaixem e façam sentido para o objetivo que queremos alcançar. Eu queria ver o Santão campeão.

Em qualquer caso, quando não se leva em conta as variáveis reais, o resultado não pode ser outro se não o imponderável, e quase sempre negativo. Pensar igual traz sempre as mesmas respostas.

Como considero verdadeiro que sonhar é viver, voltei a fazer a meditação, agora sem o manto sagrado.

Desta vez a energia foi ao passado e me trouxe as sensações da felicidade plena que sentia na companhia da minha amada, felicidade esta que foi sufocada, quando, alguns anos atrás, ela se foi prematuramente. Este acontecimento me tirou do eixo. O futebol era na verdade uma válvula de escape para a pressão que o sofrimento acumulava.

Como também acredito que enquanto há vida a busca pela felicidade é incessante, e esta volta ao passado me lembrou que a felicidade existe, vislumbrei que é preciso recomeçar e buscar novos desafios e novos relacionamentos, deixando o passado como base sólida para as novas experiências e novas aventuras.

A vida profissional também é assim. Temos visões que consideramos possíveis de realizar e que nos trarão sentimentos de realização e satisfação. Às vezes isto se materializa e às vezes não. Às vezes o embasamento da visão tem fundamentos sólidos e às vezes o embasamento é somente a nossa vontade, e assim forçamos a combinação dos fatores que originalmente não se justapõem. Iludimo-nos.

Também acontecem os imprevistos que nos tiram os pés do chão e sem rumo, e então buscamos uma muleta qualquer para nos manter em pé. Infelizmente não raras vezes nos acostumamos tanto a estas muletas que atrofiamos a vontade de voltar a correr. Passamos a trabalhar sem prazer, somente para sobreviver. Desiludimo-nos.

Hoje entendo que na vida pessoal e também na profissional é preciso continuar sonhando, buscar as visões que darão rumo às nossas ansiedades e atividades. Caso alguma visão nos frustre, podemos nos dar um tempo para lamentar e chorar, e depois voltar a meditar e formular outra e mais outra, sem nunca desistir, aproveitando sempre as experiências adquiridas, até que a energia não tenha mais corpo para onde voltar.

Na minha última meditação a energia recuperou a imagem da minha morena quando a conheci. Pequena, franzina, delicada, com rosto angelical, um lindo sorriso e olhos brilhantes que na época me hipnotizaram e dispararam os meus batimentos cardíacos. Concluí que a paixão como a que senti poderá ser novamente sentida se eu passar a freqüentar os locais onde outra princesa poderá me encontrar e me encantar.

Mais uma vez estou decidido a investir.

E você, que leu com calma este artigo e procurou interpretar o que está sugerido entrelinhas, está elaborando novos objetivos para a tua vida pessoal e/ou profissional? Está só dando um tempo ou se acostumou tanto às muletas que já as incorporou definitivamente ao teu dia a dia e desistiu de andar só com as próprias pernas?

Tem certeza que na vida profissional você já alcançou o topo que o teu potencial permite? Não está na hora de investir mais uma vez? Que tal pensar no conceito de “parceria” como alternativa para conseguir resultados diferentes?

Como na verdade a viagem da energia é pelos labirintos do teu cérebro, a decisão é somente tua. Procure combinar fatores reais na meditação.

O VALOR DA EXPERIÊNCIA ou O INCRÍVEL IVAN

2011-09-24T14:09:00.000-07:00

A experiência não garante o sucesso,

mas ajuda desenhar os cenários mais realistas,

as implicações em cada um deles e

as condições possíveis de contorno,

o que já é um bom começo

para manter o entusiasmo na dose certa.

No fim dos anos 60 meu avô conheceu na igreja que freqüentava um senhor com uns 60 e poucos anos de idade e ficaram amigos. Este senhor chamado Ivan era ucraniano, e além do ucraniano e inglês, falava também o russo, que era a única língua que meu avô praticava. Mês sim, dois não, o Ivan aparecia em casa para tomar chá e jogar conversa fora.

O Ivan fez carreira militar por vocação no exército ucraniano e foi selecionado e treinado para fazer parte dos grupos ou comandos de operações especiais e lutou na segunda guerra mundial. Nunca nos contou as suas atividades nesta tropa de elite durante o conflito, mas dá para imaginar porque todos os exércitos têm estes especialistas e vários filmes os usaram como tema.

Os anos pós guerra foram muito difíceis na Ucrânia também para os veteranos militares. Quando a esposa morreu, emigrou para o Brasil com a filha adolescente. A sua profissão não tinha como ser exercida em um país estrangeiro e por isso adquiriu um sítio na periferia de São Paulo, e passou a se dedicar ao cultivo de rosas e tulipas, que vendia nas floriculturas da capital. Este era o seu hobby na Ucrânia. Dizia que lá era para relaxar, e aqui se transformou em sua fonte de renda. A casa do sítio era muito simples, parte em alvenaria e parte com “puxadinhos” de madeira. E assim ia sobrevivendo, sozinho, pois a filha algum tempo depois casou. Vidinha simples e tranqüila.

A figura dele sempre me impressionou muito. Era alto, perto de 1,90m, magro, cabelo quase todo branco tipo “escovinha”, e andava sempre ereto e determinado, sem olhar muito para os lados, parecendo estar marchando. Tinha um preparo físico e força excepcionais, provavelmente mantidos com a atividade desenvolvida no trabalho braçal com a terra no cultivo das flores. Levantava sacos de adubo com uma mão, coisa que eu tinha dificuldade de fazer com as duas.

Não muito longe deste sítio havia uma represa onde às vezes íamos pescar com ele. Eu, que nesta época estava no auge da minha juventude e jogava futebol de salão quase todas as noites, não conseguia acompanhá-lo na caminhada. Quando o “velho Ivan” calçava as botas e engrenava a marcha dele, ia à mesma velocidade até chegar ao local da pescaria. Logicamente, eu e os demais chegávamos um “tempinho” depois, quando ele já estava com a vara de pesca na água. Ganhava este tempo principalmente porque sabia e tinha a segurança em andar em terreno acidentado.

Lembro que nesta época nós tínhamos um cachorro enorme e bravo. Ninguém passava na rua perto do nosso portão com medo dele, porque era realmente assustador. Entrar no quintal ninguém se atrevia sem um membro da família, mesmo os freqüentadores assíduos, porque ele avançava para proteger o “seu” território. Mas o Ivan abria o portão sem bater palmas e entrava. O cachorro nem rosnava para ele. E o Ivan nunca tinha feito nada para merecer esta deferência, simplesmente não o temia. Dizia que na guerra tinha enfrentado inimigos mais perigosos que um cão doméstico. Imagino que na primeira vez que o Ivan veio, os seus olhares se confrontaram, se avaliaram e ficou estabelecido o “respeito mútuo”.

Um dia recebemos a notícia de que o Ivan estava hospitalizado, e eu levei o meu avô para visitá-lo. E ele contou o que tinha acontecido.

Disse que após o almoço estava cochilando no sofá quando foi acordado pelos gritos de “dois rapazes de uns 30 anos de idade”, como ele os descrevera. A porta da sua casa ficava sempre aberta. Refez-se do susto inicial e viu que um deles estava com um revolver 38 e outro com uma faca simples, provavelmente destas que se usam em churrascos. E eles gritavam e gesticulavam.

Disse o Ivan que não entendia nada o que eles diziam. Também não era para menos. O Ivan falava meia dúzia de palavras em português e entendia ainda menos, mas evidentemente compreendeu o que estava se passando. Era um assalto. Pensou: “não sei o que pode lhes interessar nesta casa pobre, mas enquanto estiverem no comando é bom tomar cuidado.”

Contou que fingia estar realmente assustado e falava “pódi péga tudo, péga tudo”, enquanto observava as atitudes deles. O que estava com a faca não sabia segurá-la para esta finalidade e não tinha a postura de quem sabia o que fazer com ela. O cara do revolver, que era o líder, estava muito agitado, gesticulando muito com o próprio revolver e o gatilho nem estava armado. E ele gritava “dinheiro, dinheiro”. O Ivan respondia “no entende, no entende” e apontava para o armário onde só tinha louça e panelas velhas.

O Ivan concluiu que eles eram amadores neste tipo de relacionamento com terceiros, jovens afoitos com pouco conhecimento técnico para a atividade a que se propuseram, mas resolveu que não valia a pena se envolver. “Eles que levem o que quiserem. Nada aqui vale a pena defender”.

O cara da faca se aproximou e ficou a 1 metro na frente do Ivan com a faca apontada. O do revolver foi até o armário, jogou as panelas no chão, não achou nada e começou a gritar novamente “dinheiro, dinheiro” e para reforçar a ordem ficou atrás do Ivan cutucando as suas costas com o revolver.

Contou o Ivan que aí perdeu a paciência com eles. “Este rapazote gritar comigo vá lá, mas cutucar as minhas costas ultrapassou o limite. É muito desrespeito com um ser humano. Este abuso eu não ia permitir. A minha alma e a minha mente renasceram, voltei a ser o “profissional” de 30 anos atrás. Fui exaustivamente preparado para a minha profissão. Treinamentos e mais treinamentos para situações muito mais complicadas que essa e para a sobrevivência nas piores condições. Coloquei esta especialização a serviço da pátria durante toda a guerra. Sobrevivi às mais complicadas circunstâncias da guerra real na qual muitos dos meus companheiros ficaram no caminho.”

Preparou-se (só faltou passar fuligem no rosto) e esperou a oportunidade para a reação.

“Na primeira bobeada do cara, dei uma cotovelada no braço que estava com o revolver para afastá-lo da minha direção e dei uma porrada na cara do infeliz que voou batendo no armário. Antes que o cara da faca se refizesse do espanto dei com o pé no peito dele arremessando-o contra a porta, e ele, desequilibrado, caiu de bunda no chão lá fora.”

Disse o Ivan que queria acertar o pescoço dele, mas o pé foi só até o peito (pequena limitação que o tempo impôs).

Voltou-se imediatamente contra o cara do revolver que estava tentando se levantar, torceu o braço dele, que deve ter quebrado porque ele gritou e soltou a arma, mas não conseguiu imobilizá-lo, fato que atribuiu ao tempo de inatividade. O bandidinho se desvencilhou e os dois companheiros saíram correndo. O Ivan pegou o “revolvinho” e correu até a porta, mas resolveu não atirar. Sabia com certeza que acertaria os dois, mas isto não era mais necessário. O confronto terminou com a fuga. Só não tinha percebido que havia um terceiro cara dando cobertura no portão, que deu três tiros na sua direção e um deles atingiu a sua coxa.

Contou que entrou em casa, fez um curativo rápido e dirigiu a sua Kombi velha até o hospital. Terminou a história dizendo: “Bandidinho safado, não precisava fazer isto. Eu não estava atirando e nem correndo atrás deles. Atirou por pura vingança sem sentido. Era só um roubo que não deu certo, então para que atirar? Se o revanchismo fosse aceitável, não existiriam os prisioneiros de guerra”.

Esta narrativa pareceu-me na época uma “aventura de cinema” e foi nesta ocasião que soubemos a sua real função na guerra.

Agora, toda vez que assisto a uma reprise do “Rambo” lembro do Ivan. Será que ele era assim?

Concluí que neste caso a arte imitou a vida.

Aos sessenta e poucos anos ele deu uma pequena amostra de como lidar com circunstâncias adversas. A preparação, especialização, controle emocional, análise das variáveis presentes e principalmente a experiência adquirida ao longo dos anos na sua função permitiram o controle da situação. Só não levou em conta a possibilidade de represália gratuita. Aprendeu mais uma. Na vida civil.

Poucos anos depois deste incidente o Ivan faleceu, vítima de uma doença que o consumiu rapidamente.

Fico lembrando às vezes de alguns “jovens afoitos” que conheci e de outros que ouvi falar no mundo corporativo, que com um pequeno poder nas mãos assumem para si toda a “sabedoria” e em nome dela gritam e cutucam as costas dos profissionais com grosserias, desrespeitando a sua dignidade. Alguns deles evoluíram com as lições da vida e outros sobreviveram no mercado com o mesmo comportamento, para o desespero de jovens recém formados obrigados a se relacionar com eles. Os egocêntricos também envelhecem. Esses constituem a exceção que confirma a regra dos “competentes profissionais experientes”.

Penso também em quantas dificuldades poderiam ser evitadas pelas empresas se aproveitassem a experiência dos mais velhos e não deixassem as decisões nas mãos de quem o entusiasmo ainda se sobrepõe sobre a racionalidade, mesmo eles sendo jovens não “afoitos”. O entusiasmo sem controle significa precipitação, e esta leva ao imponderável.

O Ivan, tranqüilo na cama, comentou também sobre a precipitação: “eles avaliaram errado o local, não tinham informações sobre se ali havia o dinheiro que buscavam (obviamente uma gritante falta de visão), não planejaram a ação e além do despreparo técnico ainda menosprezaram a força de quem poderia não concordar com as suas pretensões. Isto em uma guerra é morte certa.”

Nos meus muitos anos de vida profissional vi situações análogas em alguns departamentos de várias empresas: objetivo mal embasado, planejamento inconsistente e estratégia inadequada para a obtenção dos resultados, não levando em conta a força da concorrência e da oposição interna, que age como o cachorro que defende o seu espaço.

A experiência é conseqüência de um processo de amadurecimento, que se inicia com uma preparação técnica adequada, aplicação dos conhecimentos nas mais diversas situações, tal qual a caminhada até a pescaria, e avaliação objetiva dos resultados que leva ao aprimoramento técnico e gerencial. E isto leva anos.

A humildade em solicitar a colaboração ou orientação de quem tem esta experiência é o segredo do negócio para não bater muitas vezes a cabeça na parede. A cabeça, mesmo dura, costuma doer e às vezes se machucar seriamente. A experiência não garante o sucesso, mas ajuda desenhar os cenários mais realistas, as implicações em cada um deles e as condições possíveis de contorno, o que já é um bom começo para manter o entusiasmo na dose certa. E nos processos em andamento, quando surge uma tormenta, ajuda a manter a calma e o controle para administrar a situação delicada.

Ivan demonstrou que isto não é ficção.

NECAS DE PITIBIRIBAS ou RESPONSABILIDADE SOCIAL

2011-09-24T14:06:00.001-07:00

Não esqueça que o teu não é o único na reta.

Os teus parceiros leais seguem a tua liderança.

Meu avô, que era russo, contou que na época da revolução comunista de 1917, quando as coisas começaram a ficar pretas, ou melhor, vermelhas, o general mais graduado chegou ao rei Nicolai e disse com sotaque nordestino russo: “Meu rei, precisamos ceder em alguma coisa para amansar a revolta.”

O rei respondeu em linguajar clássico praticado pela elite detentora do poder de Moscou:

“Nem vem que não tem...”. “Nesta zorra aqui mando eu! E eles não têm força para me derrubar, entendeu? Pau neles!!!”

“Perdoe-me, meu rei”, retrucou o general, “mas após a guerra o mundo todo está mudando”.

Conta meu avô que o rei perdeu a paciência e esbravejou: “NECAS DE PITIBIRIBAS!!!” (expressão criada e usada no Brasil no começo do século 20 e adotada depois pela nobreza do mundo todo, até da Rússia, cujo significado em liguagem politicamente correta era “nem por uma relação sexual e assunto encerrado!”).

Deu no que deu. A relação aconteceu...(mesmo sentido em todos os idiomas, inclusive no russo).

Foram todos pro buraco. Inclusive o general.

O meu avô, que acabara de ser convocado para o serviço militar, teve que dar no pé para salvar o seu intacto. Refiro-me ao seu corpo, franzino e ligeiro.

E assim também foi pro buraco uma possível brilhante carreira militar que se iniciava.

É por causa de um “Necas de Pitibiribas” de um rei inflexível que eu estou aqui, neste paraíso tropical, com meu chinelo de dedo, bermudão surrado e camiseta já meio amarelada pelo tempo do meu glorioso Santão Futebol Clube. Não posso me queixar da vida. Eu vi jogar o melhor ataque de todos os tempos: Dorval, Mengálvio, Coutinho, Pelé e Pepe.

Até me naturalizei. Agora sou mais um gringo que tem samba nas veias...

Mas meu avô e meus pais tiveram momentos muito difíceis nos países onde moraram, inclusive nos primeiros tempos no Brasil. E o meu avô nunca se conformou com a falta de visão do mandatário que resultou na destruição de tantas vidas da sociedade que liderava.

Por isso, eu nunca repito as palavras do rei (nem com expressões da moda) quando me sugerem alguma mudança na vida pessoal ou no ambiente profissional.

Vai que numa dessas é a manutenção da alma no meu corpo ou a preservação de uma parte vital dele! Refiro-me ao pescoço, que sustenta os meus poucos neurônios ainda sadios.

Aprendi com o exemplo do rei que nem sempre a nossa vontade prevalece. A dele não foi respeitada. Faltou-lhe humildade para avaliar o tamanho do...problema (não vou escrever a palavra que você pensou).

Humilde eu sou.

E procuro cuidar do meu e os dos meus parceiros. Refiro-me ao futuro, nosso e dos nossos herdeiros.

E você, humilde também é? Está aberto a pelo menos ouvir e avaliar as propostas de mudanças ou costuma reagir como o rei Nicolai?

Tenha sempre em conta que o teu não é o único na reta! Assim como o general em relação ao rei, os teus parceiros leais seguem a tua liderança porque acreditam no teu discernimento. As tuas decisões afetam também a vida deles.

Esta é a responsabilidade social que todos devemos assimilar, principalmente os líderes.

Mas se a tua tendência é agir como o rei, posso lhe ensinar como falar o “nem por uma relação sexual” em russo. Aí a semelhança será perfeita. Até no epílogo.

O CABOCLO E DONA MARIA

2011-09-24T14:04:00.001-07:00

Eu arrisco dizer que só a sensibilidade feminina

é capaz de administrar este mundo.

PARTE 1

Nos meus relacionamentos sociais eu chamo todos os homens de “Caboclo” e as mulheres de “Dona Maria”, sem que isto represente qualquer discriminação. Eu nasci no campo, tudo bem que na Europa, mas é um campo. Então sou um caboclo nato. Passei a infância na periferia de São Paulo como imigrante. Na adolescência estudei em uma micro cidade de Minas, com a cultura cabocla. Até hoje continuo sendo um caboclo, agora brasileiro por adoção e identificação.

E chamar de Dona é sinal de reconhecimento e respeito pelo gênero feminino. Maria porque é o nome feminino mais singelo. E sei que no fundo todas gostariam ter este como o primeiro nome e depois o de batismo. Tanto assim, que se eu gritar “Maria” no meio da rua, todas as mulheres irão virar a cabeça para ver se o assunto é com elas. É o subconsciente atuando. Eu somente tenho a pretensão de ajudar a trazer este desejo para a percepção consciente. Quem leu algo sobre o funcionamento da mente, sabe do que estou falando. Se alguém não leu, está aí um estímulo.

Como prova deste meu reconhecimento e respeito, não tenho vergonha em confessar que no meu casamento de caboclo sempre prevaleceu o matriarcado. A minha mulher sempre mandou e desmandou. Quando me chamava para almoçar ou jantar, eu ia. Quando trazia o café da manhã na cama, eu tomava sem reclamar. Quando trazia o jornal, eu lia. Ela separava e passava a roupa que eu ia vestir no dia seguinte, e eu vestia sem questionar. Nunca ousei desobedece-la.

Quando ela teve que se ausentar para sempre, foi um drama. Mas a vida continua com as mesmas necessidades básicas. Tive que aprender muita coisa. A primeira foi como regular a água fria e quente no chuveiro. Durante uma semana eu me pelei ou tremi de frio. Também aprendi que não se deve jogar a toalha no chão. Ela fica lá e não seca.

A segunda foi descobrir onde era a cozinha lá de casa. Como sou um caboclo e não um burro, sempre soube que existia, só não sabia onde.

E quando a achei, fiquei maravilhado com a infra-estrutura. O que lá tem de equipamentos, máquinas sofisticadas e ferramentas – redondas, altas, baixas, cabo curto, cabo longo - é inimaginável. Isto sem falar dos insumos. Latas e mais latas, garrafas com produtos de todas as cores, geladeira cheia de produtos verdes, vermelhos e brancos que nem sei os nomes.

É um mundo fantástico.

E a minha patroa sabia operar todas aquelas máquinas. Sabia misturar nas proporções certas aqueles insumos para preparar aquelas coisas deliciosas, que ela sempre me servia na sala de jantar nos dias úteis ou no sofá da sala de estar nos finais de semana. Além da cerveja no ponto.

Eu arrisco dizer que só a sensibilidade feminina é capaz de administrar este mundo. A minha esposa era um gênio. E olha que ela trabalhava fora o dia inteiro e conseguia orientar à distância a Dona Maria que a ajudava em casa.

Mas os meus amigos, caboclos como eu, me disseram que chamar de gênio é um pouco de exagero meu, pois todas as mulheres possuem o dom natural para esta atividade e que elas ficam verdadeiramente realizadas quando reconhecemos e valorizamos esta competência. Por isso, não temos o direito de nos intrometer e privá-las deste sentimento.

Vivendo e ensinando e algumas vezes aprendendo... com a caboclada.

PARTE 2

Você achou que eu sou um tanto quanto “machista”, não foi?

Pois cometeu um engano.

Em momento algum foi dito que houve uma exigência ou imposição minha. O texto somente mostra uma pequena parte de um relacionamento que durou 34 anos de muita felicidade. O relacionamento de um casal envolve infinitos detalhes. Ela de fato gostava de cuidar bem deste caboclo e igualmente dos nossos 3 caboclinhos. Em “troca” recebia da minha parte o tratamento dispensado a uma rainha. Nunca ouviu um argumento meu dito em voz alta, nunca ouviu da minha boca um palavrão e nunca teve motivos para duvidar da minha integridade ou ficar magoada com alguma atitude intempestiva. Nunca lhe faltei com respeito. Sempre teve toda a minha atenção quando queria conversar ou desabafar e sempre recebia uma sugestão quando pedia e o apoio incondicional às suas decisões. O vice-versa também existia. Um verdadeiro companheirismo, no qual a satisfação de um era a felicidade do outro. Não vou entrar nos detalhes íntimos porque isto não é da conta de ninguém, mas se não fosse a medicina, certamente teríamos 33 descendentes.

Agora que você tem mais informações, continua com a mesma opinião a meu respeito?

Se eu não tivesse a oportunidade de contar o resto da minha história, certamente ganharia um parecer desfavorável, que não espelharia a minha forma de ser e agir. E isto seria uma pena.

No teu trabalho, quantas vezes você tomou posição tendo somente uma parte dos dados nas mãos? Quantas vezes você procurou ouvir todos os envolvidos em uma questão antes de tomar a decisão? Quantas “verdades diferentes” você procura ouvir antes de se situar no contexto? Somente a versão de um amigo basta?

No teu dia a dia você não precisa se precipitar em tirar conclusões baseado-se nos primeiros relatos ou relatórios que receber. Eles podem mostrar somente uma parte do problema, se é que de fato ele existe do tamanho à primeira vista imaginado. Provocar tempestade em copo de água não sensibiliza mais pessoas inteligentes, a não ser como curiosidade momentânea.

Raramente um problema requer um posicionamento imediato, excluindo-se daí as emergências técnicas de qualquer profissão. Para estes casos a ações já estão definidas e são baseadas em conhecimentos consolidados e procedimentos normatizados. Para os demais dá tempo para respirar fundo e pelo menos perguntar: “Será?”. E se alguém responder “Veja bem...”, pode relaxar. Você tem tempo.

Você fez esta pergunta quando leu a primeira parte do artigo? Ou os teus paradigmas já lhe deram o veredicto?

As opiniões e as decisões sensatas, sempre requerem um amadurecimento, que no fundo quer dizer “tempo para descobrir e analisar o máximo de variáveis presentes na questão”.

Será, companheiro (a)?

A REALIDADE CIVILIZADA E SELVAGEM

2011-09-24T14:01:00.003-07:00

No futuro que se desenha, só a competência técnica

não será suficiente para ser bem sucedido no mundo corporativo.

Se isto ainda não for para você, assim o será para os teus filhos.

Até onde se conhece, o ser humano é o único animal que tem sonhos e ambições. Por um lado, estes o levam a melhorar a qualidade de vida, mais sadia e mais longa. Por outro, a busca da realização das ambições leva muitos a terem atitudes nem sempre louváveis. Os conceitos de liberdade, igualdade, e fraternidade, criados pelo homem, estão ainda um tanto quanto longe de serem alcançados, mas indicam o objetivo aceito por todos no mundo civilizado.

No mundo animal, selvagem, todos os seres vivos em terra, ar e mar, estão sujeitos à lei primeira que privilegia os mais fortes com mais oportunidades para sobreviver. Neste caso, sobreviver significa literalmente permanecer vivo. Nela, os seres vivos foram tipificados em duas classes, os herbívoros e os carnívoros, sendo estes últimos também conhecidos, por uma razão óbvia, como predadores. O curioso é que os predadores não respeitam e atacam igualmente os outros predadores, usufruindo da força que a natureza deu a cada um.

Só como lembrete, o homem faz parte das duas classes.

Esta mesma lei recomenda para os mais fracos das duas classes nunca “marcar bobeira”. Quem esta recomendação desobedece, desaparece. Os nossos ancestrais também a conheciam e a respeitavam, principalmente o parágrafo que discorre sobre quando a decisão mais sensata é “dar no pé” e salvar a sua pele e o que tem dentro dela.

A expressão “ato heróico” não existia naquela época. É criação do recente mundo civilizado.

E todos os seres convivem até hoje nesta realidade e sabem de cor quando e contra quem estão prontos para se aventurar e quando convém temporariamente escafeder-se.

Por exemplo, o gato, que está no time dos predadores, deixa um tigrão em paz, não por respeito ao parentesco, mas porque sabe que há grande probabilidade de não ser bem sucedido na tentativa de saborear a vítima. Prevalece a razão na análise da relação risco/benefício. O gato conhece as suas limitações e avalia sabiamente que aquele montão de carne é só um sonho. Há objetividade na análise da viabilidade da oportunidade em questão. O vice-versa neste caso não ocorre.

Esta análise realista também se aplica no mundo corporativo. O sonho, ou o objetivo, precisa ser proporcional à capacidade em realizá-lo. Também se deve considerar que para uma capacidade grande, um sonho pequeno não sacia totalmente a fome. O tigrão que o diga.

O gato também sabe que de acordo com a lei da selva tem que ficar sempre esbelto e esperto, pois se desleixar nem chegará a ficar rechonchudinho. Virará petisco, mesmo magrinho.

A maior parte dos animais herbívoros também tem este cuidado com o seu preparo para continuar no pedaço. Esta lei de convivência entre espécies não abre espaço para exceções. Já é dito popular que para escapar do predador, o principal não é ser mais veloz que o agressor, e sim ser mais veloz que o seu companheiro de fuga.

E esta lei da sobrevivência também se aplica no mundo corporativo. Quem se acomoda tem vida curta no sucesso. É engolido pela concorrência.

Apesar desta lei ainda vigorar, de uns tempos para cá, com evolução da tecnologia, o termo “mais forte” mudou de interpretação. As armas permitiram a um “fraco”, neste caso o homem, dominar o mundo animal e também permitiram o domínio do homem sobre o outro homem, o que rebaixou a prioridade do projeto de igualdade e fraternidade. O conceito de predador se aplica ainda mais radicalmente no meio civilizado que o previsto na lei original.

A ambição de ter mais e de ser mais, levou, individual e coletivamente, a uma competição sem limites e sem fronteiras, com armas ou sem armas, e onde outros conceitos, como solidariedade, cidadania e respeito pelas diferenças, também foram deixados para os discursos.

Neste nosso ambiente civilizado você está se preparando para ser um gatinho ou um tigrão?

Caso a opção é por um bichano, não adianta tingir o pelo com listas e se fingir de filhote dos grandes felinos para ficar no seu grupo. Mais cedo ou mais tarde eles perceberão que você está demorando muito para crescer. São enormes as tuas chances de levar patada na orelha o tempo todo para ver se, mesmo sendo anão, desenvolve as habilidades necessárias à comunidade deles, antes de serem tomadas atitudes mais drásticas. Não há nenhuma graça nesta situação.

No mundo corporativo atual, se você quer ficar no grupo dos felinos grandes, deve preparar-se verdadeiramente para ser um deles e assim preservar os teus mecanismos de audição.

Agora, se a tua felicidade não está no confronto feroz com os animais grandes que andam por estas terras, crie asas e ganhe os céus. Só tome cuidado com os gaviões. Se grandes alturas te dão tontura, tente as águas dos rios ou mares. Mas antes prepare estratégias para escapar das piranhas e tubarões.

O fato é que você precisa se preparar para ser igual a eles ou então aprimorar as técnicas de defesa para circular no ambiente profissional, já que o convívio com todos é inevitável.

Tudo é uma escolha e preparação adequada. Tua.

A liberdade de desejar e sonhar também.

A sabedoria está em assumir e fazer o que realmente lhe traz satisfação, respeitando a ética do ambiente onde você vive. Só não pode ser ingênuo e tingir o seu pelo com listas. Tem que respeitar a si mesmo, isto é, o teu talento e desenvolvê-lo. Somente depois disto poderá conquistar o respeito dos outros, e aí circular no meio sem riscos. Considere que é possível ser feliz liderando ou sendo liderado. A felicidade está nos valores que você cultua.

Esta nossa realidade civilizada seria diferente se o homem valorizasse e assimilasse somente os exemplos dos animais que se alimentam de vegetais, não necessariamente só os dos cavalos com coices potentes, antas ou veadinhos saltitantes. Girafas, rinocerontes e elefantes, entre outros, também podem servir de referência. Estes circulam em qualquer pradaria e com alguns deles nem os maiores predadores se metem a besta.

Isto seria ideal porque todos os seres vegetarianos convivem em harmonia no mesmo ambiente. Não importa a espécie ou origem, a cor do pelo e nem o tamanho e as formas da cabeça, olhos e nariz. Não há preconceitos, há vida. Acreditam que no mundo há espaço, água e comida para todos. Todos eles respeitam as diferenças e, mesmo que inconscientemente, têm isto como direito básico universal.

Se pudessem falar, certamente perguntariam por que os humanos não conseguem, com a sua inteligência superior, dominar os seus instintos inatos de predador.

A evolução algum dia nos levará a este ideal.

Esta esperança é reforçada porque não se trata da evolução biológica, que é muito lenta para o nosso tempo de vida, e sim da evolução intelectual, que é a incorporação de valores através da educação, e possível de ser alcançada em grande parte em uma geração.

Alguns líderes empresariais, com visão da vida no planeta também a longo prazo e que consideram os seus empreendimentos mais do que negócios, já iniciaram a caminhada da teoria para a prática. Estes já ultrapassaram a fase da intenção e passaram para a construção do novo mundo civilizado e sustentável.

Na nova sociedade que está em construção, só a competência técnica não será suficiente para ser bem sucedido no mundo corporativo. Se isto ainda não for para você, assim o será para os teus filhos. É prudente prepará-los. Eles assimilarão mais facilmente se você der o exemplo.

Parceria é o conceito que abre as portas para a nova competência profissional e é a base para esta nova sociedade. A parceria encampa os objetivos do mundo civilizado: a liberdade, a igualdade, a fraternidade. Incorpora a visão da interdependência e sustentabilidade, o respeito pelas escolhas de cada um e o respeito pela dignidade própria e alheia, para o bem estar comum.

Alguns países já estão em um estágio bem avançado, comprovando a viabilidade do projeto que no resto do mundo ainda é considerado utopia.

A IMPORTÂNCIA DO MARKETING PESSOAL

2011-09-24T13:59:00.001-07:00

Se você não mostrar o teu talento,

os possíveis interessados não saberão que você o tem,

e à vezes nem que precisam dele.

Não é segredo para ninguém que somente serviços bem prestados geram o reconhecimento que permite a construção de uma imagem positiva na empresa e no mercado. E somente uma imagem positiva cria oportunidades para cada um dos profissionais, dentro e fora da empresa atual, desde que esta imagem seja bem divulgada.

Só se consegue criar uma imagem positiva para mostrar executando serviços de qualidade para os seus contratantes. E é só isto que um contratante deseja para dar o reconhecimento: serviços que atendam às expectativas negociadas.

Se você quer algo mais, precisa explicitar este teu desejo e demonstrar que é capaz de materializar o que está propondo.

E o que é oportunidade?

Oportunidade significa ter a chance de fazer algo a mais ou diferente do que se vem fazendo, na empresa atual ou em outra.

No fundo é a chance de renegociar o contrato em vigor. É a busca por uma remuneração maior pela mesma quantidade de horas trabalhadas, na mesma função ou não.

Explicando melhor. Hoje trabalho 40 horas por semana e ganho X. Almejo ganhar 2X ou 10X pelas mesmas 40 horas semanais, fazendo a mesma atividade (coisa rara) ou outra, com mais conhecimento agregado.

Será sempre a busca de uma renegociação do contrato atual: o que fazer e quanto ganhar. Nesta empresa ou em outra qualquer.

Então, visando esta negociação, precisam ser elaboradas estratégias para criar ou descobrir oportunidades. Dificilmente elas aparecerão se você não as procurar.

E dificilmente as oportunidades serão transformadas em realizações se a proposta dos novos serviços não for colocada no mercado e sensibilizar os possíveis clientes, internos ou externos.

Então, além de saber fazer, é indispensável saber divulgar e saber vender a competência, isto é, colocar-se no mercado e saber negociar.

É preciso que o mercado inteiro saiba que você existe e o que é capaz de realizar. Se você não mostrar o teu talento, os possíveis interessados não saberão que você o tem, e à vezes nem que precisam dele.

Aí entra a técnica da comunicação, a tua habilidade em influenciar as pessoas, em fazê-las acreditar nas tuas propostas. O reconhecimento recebido de um cliente é uma comprovação que dá credibilidade ao teu discurso. É indispensável salientar sempre quem ficou e quem está satisfeito com as tuas realizações. A imagem destas pessoas ajuda a construir a tua imagem.

As empresas possuem departamentos especializados em marketing que elaboram planos e estratégias a fim de conseguir vender o peixe da empresa, e usam o reconhecimento dos clientes como argumento fundamental na sua comunicação.

Todos os profissionais precisam assimilar e praticar esta atividade, além de ter serviços para oferecer com a qualidade que o seu mercado quer comprar. E a ferramenta única de comunicação dos profissionais é a propaganda “boca a boca”. É a rede de relacionamentos profissionais.

A propaganda boca a boca pressupõe uma imagem positiva e relacionamentos profissionais saudáveis, dentro e fora da empresa. Relacionamentos que permitem demonstrar a qualidade do teu peixe e convencer os potencias clientes (internos ou externos). Profissionais da tua rede, que acreditam na tua competência, podem indicá-lo para outros profissionais que você ainda não conhece e que eventualmente podem estar precisando dos serviços que você pode realizar. É assim que a coisa funciona, mesmo dentro da empresa.

Se você tem dificuldades em desenvolver esta comunicação, procure os cursos. Poucas pessoas nascem com esta facilidade. É uma habilidade que pode ser desenvolvida com técnicas específicas. Existe literatura gratuita na Internet. É só querer.

A base da comunicação tem 4 pilares: saber ouvir, saber falar, saber argumentar e saber convencer. Como a grande maioria gosta mais de falar que ouvir, a estratégia para iniciar a comunicação é se interessar pelas atividades do interlocutor, deixá-lo expor sem interrompê-lo e somente participar com eventuais pedidos de detalhamento do que está sendo dito. É mostrar interesse real sobre o que está sendo falado, sem julgamentos. Todos apreciam o interesse pelas suas realizações. Quando a pessoa estiver satisfeita com a própria exposição, pode-se falar sobre as próprias experiências, e se surgir alguma argumentação é sinal que a comunicação está no bom caminho. A preparação técnica e intelectual adequadas permite desenvolver os argumentos até chegar ao convencimento, de ambas as partes. Surge o reconhecimento. Nesta altura está sendo ampliada a rede de relacionamentos de cada um dos participantes da conversa.

Mas vale lembrar que a comunicação não é o objetivo profissional, a não ser no segmento específico de mesmo nome. É a ferramenta utilizada para a venda dos produtos e serviços. Mas sem ela somente os teus parentes e vizinhos saberão que você existe, e provavelmente eles não formam o teu mercado de trabalho.

Antes de se colocar é preciso descobrir o que o mercado quer comprar hoje. O segundo passo é caracterizar bem o que se tem para oferecer a fim de atender a esta necessidade, e aí desenvolver a comunicação para que esta informação chegue até os possíveis clientes.

Também é preciso vislumbrar o que virá pela frente, o futuro, e como se preparar para se posicionar neste novo mercado. É assim que todas as empresas fazem. É assim que os profissionais alcançam os seus objetivos, sejam eles executores de atividades – os especialistas - ou dirigentes das empresas. Nenhum profissional chegou à direção ou presidência de uma empresa somente com os conhecimentos técnicos. Todos procuraram ou mesmo criaram as oportunidades.

Mas isto também vale para os que não buscam posições gerencias e sim o crescimento na função de especialista. Os consultores – topo da carreira - criaram condições para demonstrar o seu profundo conhecimento técnico para chegar a este posto.

Os seminários, palestras e feiras de negócios são oportunidades únicas para a atualização tecnológica, para a visão das tendências, e principalmente para estabelecer contatos com potenciais clientes e fornecedores, isto é, pessoas que possam fazer parte da tua rede de relacionamentos profissionais. E, se você apresentar trabalhos nestes eventos, estará praticando o marketing pessoal de alto nível, que resulta no reconhecimento na empresa em que está trabalhando e no mercado, simultaneamente.

Em quantos destes eventos você participou no último ano? Quantos convites você recusou? Por quantos eventos você se interessou e efetivamente foi atrás? A quantas pessoas você teve a preocupação de mostrar as tuas competências e habilidades?

Você sabe realmente aonde quer chegar?

Você não está esperando que outros façam o teu marketing pessoal, está?

Por acaso você está esperando o pior acontecer para começar a se mexer?

Aí pode ser muito tarde. Você já estará sob a pressão do tempo.

Não se engane: tudo depende da tua iniciativa. O mérito pelas eventuais dificuldades futuras será todo seu. Reflita.

PRATICANDO O MARKETING PESSOAL

2011-09-24T13:56:00.001-07:00

Você está investindo na tua imagem?

Quantos no mercado podem falar bem da tua competência?

Estávamos em grupo grande de amigos e amigas em um boteco comemorando a chegada do ócio de fim de semana que se iniciava. Depois de algumas garrafas de vinho as conversas foram ficando cada vez mais picantes, como sempre.

Surgiu o desafio de se definir a mulher ideal para um relacionamento sexual casual.

Dei a minha definição.

“A mulher pode ser morena, loira ou ruivinha.

Pode ser branca, mulata, pretinha ou japinha.

Pode ser alta, não tão alta ou baixinha.

Pode ser magra, falsa magra ou cheinha.

Pode ser linda, bonita ou feinha.

Mas a bundinha tem que ser arrebitada.”

E todos os homens presentes concordaram.

Cidoca, que é a moça mais extrovertida do nosso grupo, argumentou:

“Todas nós sabemos disso. E também sabemos, assim como vocês, que na horizontal isto não tem a menor importância, pois aí prevalece o desempenho. Mas para chegar a esta posição é preciso seduzir o incauto e por isto usamos calças que levantam e moldam o observado e também usamos salto cada vez mais alto para que esta embalagem chame a atenção e atraia o parceiro que nós escolhemos.”

E aí a Cidoca definiu o parceiro ideal, com potencial para não frustrar as expectativas no encontro ocasional.

“O homem pode ser moreninho, loiro ou ruivão.

Pode ser baixinho, não tão baixo ou altão.

Pode ser magrinho, não tão magro ou saradão.

Pode ser feinho, não tão feio ou bonitão.

Mas o “elemento viril” do homem para esta ação

Tem que ser como o do Vladimir,

Um firme e incansável explorador.”

E todas as mulheres do grupo concordaram, exceto a Tati.

A Tati, que mora em Florianópolis e veio visitar a prima Lucinha, que integra a nossa turma, obviamente não opinou, mas ficou interessada e perguntou: “Onde encontro este Vladimir?”.

Todos morreram de rir quando alisei o meu bigode. A Tati atendia ao requisito.

Agora falando sério, é inquestionável que quando um produto qualquer se torna referência popular de valor positivo, significa que a sua qualidade está atendendo integralmente às expectativas dos consumidores ou consumidoras.

No mercado, o reconhecimento da qualidade do produto indica que o sucesso é uma realidade e aí a estratégia da campanha publicitária passa a focar a manutenção da imagem junto ao público atual – para não ser esquecido - e a conquista dos segmentos específicos que ainda não tiveram a oportunidade de experimentá-lo.

Mas para chegar neste estágio é necessário ultrapassar as etapas de desenvolvimento e lançamento do produto adequado que o mercado quer e a etapa da consolidação da imagem.

Isto requer investimento contínuo e tempo.

Nada é imediato.

Assim como as empresas fazem, através deste texto também estou fortalecendo a minha imagem pessoal, baseando a campanha na satisfação explícita das companheiras.

É assim que funciona a rede de relacionamentos pessoais e também profissionais, onde o testemunho espontâneo tem grande peso para a credibilidade do discurso.

O caminho para uma conversinha a sós com a Tati foi aberto pelas minhas amigas.

A partir da predisposição dela em me conhecer, o resultado só dependia da minha capacidade em encantar. O resultado não vou contar, pois a discrição gera a confiança que é vital para qualquer relacionamento. Este é um dos pilares que sustenta o sucesso: confiança.

Na vida profissional ocorre o mesmo.

Para a construção da imagem do profissional no mundo corporativo, valem os mesmos conceitos aqui expostos em forma de fantasia. O primeiro passo é adquirir competências e habilidades e prestar bons serviços conquistando o reconhecimento. O passo seguinte é consolidar a imagem no mercado com base neste reconhecimento, via rede de relacionamentos. Esta imagem, que irradia competência, fatalmente despertará interesse nos possíveis consumidores dos serviços disponibilizados. A partir daí tudo dependerá da tua habilidade em convencer.

Reflita com calma e questione-se. Você está investindo na tua imagem? Quantos e quem no mercado podem falar bem da tua competência? Como anda a qualidade da tua comunicação?

Você pode aproveitar o texto e anunciar a tua capacidade em realizar os sonhos alheios, substituindo o meu nome pelo teu. Só tome o cuidado para não fazer propaganda enganosa. É muito fácil ter problemas com a credibilidade, principalmente quando você tem pressa. No caso extremo, o teu nome pode vir a ser o termo que caracteriza uma pessoa que não cumpre o que promete: é só embalagem.

Nunca esqueça que uma parceria se sustenta com a satisfação dos dois lados. Você tem que desempenhar bem a tua parte buscando atender às expectativas do outro lado. E para satisfazer você deve conhecer estas expectativas. É para isto que serve a conversa inicial. Caso contrário, colega, você levará a vida na solidão, pessoal e profissional.

Torço para que você, leitor ou leitora, tenha percebido que o conteúdo pode ser armazenado em qualquer formato de frasco sem perder a essência e o valor. O marketing, que trabalha inclusive a embalagem, atrairá as pessoas desejadas.

A Cidoca é fantástica. Cuida da embalagem e do conteúdo: com poucas palavras resumiu tudo isto na sua argumentação. Concorda?

A AVALIAÇÃO DA IMAGEM

2011-09-24T13:55:00.000-07:00

Você está buscando conhecer a imagem real

que tem na empresa e no mercado?

Vou contar um fato que aconteceu comigo quando tinha 25 anos e fui professor em uma escola técnica de 2º grau.

Por ser o mais jovem entre os professores, pouca coisa mais velho que os alunos, e com uma motivação grande para me dar bem, e a exemplo de alguns professores que tive, conversava e brincava muito com os alunos fora da sala de aula. Éramos companheiros. Na aula a coisa era séria. Os alunos que apresentavam problemas para os outros professores não atrapalhavam as minhas aulas.

E eu estava feliz com o trabalho, o meu desempenho e a minha popularidade.

No fim do ano letivo descobri que dar as mesmas aulas no ano seguinte não me traria satisfação. Valeu a experiência. Fui trabalhar no Metrô de São Paulo, que estava iniciando.

Dois anos depois estava na nossa sala dos supervisores quando entraram dois ex-alunos meus que terminaram o curso e foram aprovados no exame de seleção para recém-formados.

Fiquei feliz em revê-los e eles demonstraram o mesmo. Não foram alocados na minha área, mas na do meu colega.

Um mês depois este colega me procurou e perguntou como foi a minha experiência como professor. Eu lhe contei do meu entrosamento com os alunos, o companheirismo, a seriedade em sala de aula, etc...

Aí ele me confidenciou o que eles lhe contaram. Disseram que quando me viram na sala, imediatamente pensaram: “estamos ferrados, caímos nas mãos justo deste f.d.p.”. Deram graças a Deus que foram parar na outra supervisão.

A imagem que eu tinha sobre o meu comportamento em sala de aula não era a mesma que alguns (ou podem ser muitos - não dá para saber) tinham. Para estes, a minha seriedade era considerada “cobrança excessiva”.

A partir deste momento comecei a me preocupar com a imagem real, a buscar um feedback, evitando, até onde possível, ser surpreendido novamente. Mas continuo me surpreendendo... O aprendizado é contínuo. As interpretações das atitudes, ações e discursos costumam ser diferentes, principalmente em função das experiências e interesses individuais dos envolvidos. Podem não ter muito peso, mas é bom conhecê-las.

Ao longo da minha vida profissional e por que não dizer da pessoal, tenho encontrado muitas e muitas experiências similares.

A auto-avaliação é sempre mais condescendente, principalmente porque este avaliador tem realmente todas as informações sobre o avaliado (por sinal, ele mesmo) para emitir o julgamento “imparcial”. E talvez este julgamento pudesse ser o definitivo se não existissem pessoas ao seu redor com quem ele tem que interagir, e que têm todo o direito de pensar e avaliar a sua imagem de forma diferente.

Entre estas podem estar pessoas que tem a atribuição de avaliar a contribuição do indivíduo para o objetivo da empresa, e estas opiniões têm peso significativo na evolução de uma carreira. Mas também existe a possibilidade de eles estarem enganados. Vale a pena refletir sobre isto.

Então, buscar uma opinião, mesmo que a resposta possa não ser a mais agradável, é essencial para o gerenciamento de uma carreira. A realidade é sempre melhor que uma ilusão quando decisões precisam ser tomadas, e mais ainda quando estas decisões terão grandes reflexos na vida futura do indivíduo.

Outro exemplo me foi contado por um amigo. Reproduzo as palavras dele.

“A minha empresa adquiriu outra e eu fui enviado lá para fazer a sinergia por uns meses. Após este período a empresa matriz resolveu me efetivar nesta nova empresa e eu aceitei a função de Gerente de uma área estratégica.”

“Fui um choque para os demais gerentes, cortei gastos, mordomias, mudei contratos, troquei fornecedores antigos, reduzi os custos e demiti pessoas da minha área que não queriam mudar. A empresa adquirida, que já tinha desempenho razoável, de lá para cá, apresentou resultados ótimos.”

“Muita coisa mudou, o paternalismo sumiu, acabou a tolerância ao desempenho abaixo das expectativas e a quebra de normas sem nenhuma conseqüência.”

“Quando terminou a fase da absorção, foi feita uma pesquisa interna sobre o clima organizacional. A pesquisa foi iniciada junto a Diretoria e Gerentes de todas as áreas, e a pergunta era “o que você acha que mudou e o que não mudou, onde estão os maiores problemas e como você acha que serão resolvidos”.

“Uma das coisas interessantes foi o cara a cara que fizemos. Nela eu devia dizer aos meus pares o que eu achava bom neles e o que eu achava que “agarrava” ou que estava dificultando mais e vice versa. E assim foi feito com todos os Gerentes e Diretores.”

“Descobri que apesar de ser considerado duro e chato (qualificações que já desconfiava ter junto a este público, entre outras menos nobres), os Gerentes e Diretores com quem troquei informações me disseram que foi duro me engolir, mas achavam que a minha vinda foi ótima, um gerente com cultura diferente da que eles tinham. Que através de mim muita coisa foi mudada para melhor e eles tinham que reconhecer isto.”

Imagino que os demitidos não apreciaram muito as ações deste meu amigo. Talvez este também seja o caso dos ex-alunos meus.

Os dois exemplos comprovam que o programa de avaliação da empresa ou um “feedback” não formal são ferramentas eficazes para se situar, quando utilizadas com sinceridade, seja esta realidade a que permite sonhar mais alto (exemplo do meu amigo) ou obrigue a uma reflexão (meu exemplo).

Quem não aproveita esta visão de terceiros continua se iludindo e com boas chances de se surpreender negativamente em um futuro próximo.

E você, está buscando conhecer a imagem real que tem na empresa e no mercado?

SER CHEFE OU ESPECIALISTA? A CARREIRA EM Y.

2011-09-24T13:52:00.001-07:00

É possível ser feliz liderando ou sendo liderado.

Uma das grandes dúvidas dos profissionais surge na tomada de decisão entre seguir na carreira técnica ou migrar para a gerencial, entre ser um especialista ou chefiar pessoas.

E o engano que normalmente se comete, ou é induzido a cometer, é imaginar que a promoção em qualquer carreira é assumir função de chefia.

Promoção é um termo incorreto quando alguém sai de uma função de executor ou especialista para uma de lider formal, isto é, um cargo gerencial.

Na realidade, além de estar mudando de atribuição, está mudando de carreira.

Ela não é superior e nem inferior a outra, é uma outra carreira. Como são atividades distintas, não há transposição automática, apesar da carreira gerencial também precisar de um certo conhecimento técnico para interagir com os liderados e às vezes com o mercado.

As carreiras, técnica e gerencial, requerem perfis ou talentos diferentes dos profissionais. Da mesma forma que alguns tem aptidão para ciências exatas e outros para humanas ou biológicas, alguns têm mais facilidade para a função técnica e outros para a gerencial.

A transposição da carreira técnica para a gerencial não pode ser um reconhecimento ou recompensa pelo desempenho na função anterior. Deve ser a descoberta de um talento com potencial para um outro tipo de contribuição que o profissional poderá trazer nesta nova função. Não é pré-requisito que ele seja o mais bem preparado tecnicamente entre todos os técnicos da equipe. E é bem provável que na carreira técnica o seu futuro não será tão brilhante.

Se a razão principal da mudança é um prêmio pelo desempenho na função anterior, corre-se o risco de se perder a contribuição de um excelente técnico e não se obter a contribuição de um líder. Existe a possibilidade real de ocorrer a inadaptação à função gerencial, e aí a carreira do profissional fica estagnada no primeiro nível. Isto se não perder o emprego.

A função técnica significa não chefiar pessoas. Pode ser um operador de máquina, um técnico de qualquer especialização, um professor, um pesquisador ou mesmo um assessor da Presidência. Pode ser um cientista ou um excelente vendedor.

É um especialista em um determinado assunto e com um vasto campo para o seu crescimento.

Na área técnica a evolução na carreira ou promoção é de “nível técnico 1” para “nível técnico 2” e assim por diante até a função de “técnico altamente especializado” ou “consultor”, se tudo der certo.

O aumento da abrangência e/ou da profundidade do conhecimento é que determina a passagem de um nível para outro e caracteriza a promoção. A remuneração pode ser maior, igual ou menor que a dos supervisores ou gerentes. O mercado (oferta e procura) é que regula a remuneração de cada grau e tipo de especialização.

Na área gerencial a evolução da carreira ou promoção é de supervisão para gerencia, depois para direção e para alguns poucos até à presidência, principalmente em função da abrangência do conhecimento (visão do mercado e planejamento e administração dos processos produtivos).

E é o mercado também que determina a remuneração para cada nível de chefia.

De uma forma geral esta “vontade de ser chefe” vem desde o início da era industrial, quando era a única forma de obter o “status” (reconhecimento) e remuneração maior. Isto levava um técnico a almejar uma carreira gerencial, em busca desta remuneração maior e também o orgulho de sentir-se importante e poder dizer: “eu comando esta equipe”.

Mas hoje o mundo corporativo é outro, a tecnologia é outra, as necessidades de organização e mão de obra são distintas das gerações anteriores. Nas empresas atuais, de uma forma geral, chefiar não é mais comandar (mandar fazer e cobrar). Significa liderar as pessoas. É mobilizar as pessoas do seu grupo em torno de um objetivo ou meta. E a atitude eficaz é a de um líder servidor, que providencia os meios e orienta as atividades em um ambiente saudável de convivência.

Esta dúvida, em que direção seguir, aparece também porque no fundo todos são atraídos pela melhor parte de cada braço do Y, não levando em conta aquilo que vem junto no pacote. Um banho de realidade às vezes traz a frustração e mostra o engano na escolha da função ou da especialização.

Por exemplo: não ser responsável pelas atividades e atitudes dos outros e não ter a responsabilidade de avaliar oficialmente o desempenho dos colegas, é uma maravilha. Basta se preocupar em estar atualizado tecnicamente e em profundidade na sua especialização para ter chances de obter o reconhecimento e a promoção na função de especialista. No entanto é indispensável um esforço contínuo para esta atualização, já que a tecnologia, de tempos em tempos cada vez mais curtos, muda radicalmente. Sem este grande esforço, que demanda tempo, dedicação e às vezes sacrificio de alguns outros prazeres, o reconhecimento não vem e a carreira não deslancha. Requer vocação e escolha certa da especialização.

Por outro lado, participar das decisões estratégicas do setor ou da empresa ou ter o poder de decisão sobre como realizar o trabalho, envaidece.

Demitir pessoas ou remanejá-las para onde elas não gostariam de ir, não é tão agradável assim. Avaliar e preterir um colega em uma promoção ou demiti-lo, principalmente um colega de longa convivência, é algo complicado, porém muitas vezes necessário. Nem todos administram isto com tranquilidade e principalmente com imparcialidade.

Procurar estimular a motivação nos seus liderados para realizar bem uma tarefa e no entanto enfrentar argumentações contrárias, não é fácil de digerir.

Alguns técnicos se irritam um pouco e às vezes muito, quando têm as suas conclusões, sugestões ou execuções questionadas pela supervisão.

Uma avaliação de desempenho não favorável nem sempre é aceita como correta pelo liderado.

Mas é preciso aceitar e conviver com isto no ambiente de trabalho, pois não há como um cargo técnico não prestar ou fornecer serviços a um cargo gerencial. E o supervisor imediato precisa avaliar o serviço pelo qual é responsável. É uma das suas atribuições. E não há como escapar da avaliação (buscando um cargo de chefia) porque os cargos gerenciais também são avaliados da mesma forma, aliás, duplamente: pelos seus líderes e pelos seus liderados.

É a ação e reação natural (fenômeno chamado pressão) existente em todas as empresas. E para administrar esta pressão nos relacionamentos é preciso vocação.

A solução é incentivar e ajudar o profissional na busca do autoconhecimento, para que ele chegue a uma conclusão do que realmente lhe traz satisfação, em qual especialização e em qual função, e onde fluirá todo o seu potencial, que é o que a empresa precisa. É ajudá-lo a tirar as dúvidas e se encontrar com a sua vocação.

A divulgação dos planos das carreiras técnica e gerencial, indicando as atribuições e responsabilidades bem detalhadas e as remunerações das etapas, ajudam o profissional a identificar a sua vocação.

É possível ser feliz liderando ou sendo liderado.

Quando o profissional faz esta escolha consciente, consegue concentrar-se na gestão da sua carreira técnica ou gerencial. Estabelece o foco. E com o tempo consegue as “promoções” no braço do Y escolhido.

PESSOA CERTA, NO LUGAR CERTO, NA HORA CERTA

2011-09-24T13:50:00.001-07:00

Se você está empregado neste momento, significa que

a empresa considera que você é a pessoa certa e na hora certa.

Mas e você? Também acha que está na empresa certa?

Esta frase é freqüentemente usada para indicar o sucesso de um profissional, em qualquer função de liderança ou de execução de atividades. O que isto realmente significa?

O que é Pessoa Certa?

O que é Lugar Certo?

O que é Hora Certa?

Esta frase indica uma coincidência de fatores, uma combinação dos astros ou uma conseqüência de um planejamento da carreira e da aquisição de competências e habilidades?

Podemos afirmar que a “Pessoa Certa” é o(a) profissional preparado(a) e com o perfil adequado para a função ou cargo a ser preenchido. E um(a) profissional preparado(a), com os conhecimentos técnicos atualizados e com atitudes adequadas nunca é obra do acaso.

O perfil adequado para o cargo também não é acaso. A escolha da especialização e função tem muito a ver com o perfil da pessoa se ela escolheu estudar e trabalhar naquilo que realmente lhe traz satisfação, isto é, procurou e descobriu a matéria que lhe agradava para dedicar horas e mais horas estudando e pesquisando, inclusive fora da sala de aula na época da formação acadêmica. Esta satisfação certamente a estimulou a continuar se aprimorando e a se manter atualizada ao longo do tempo também no trabalho, em função do seu objetivo.

Podemos afirmar que estar no “Lugar Certo” faz parte do planejamento da carreira, em buscar uma empresa que ofereça perspectivas, pelo menos razoáveis, para alcançar o objetivo traçado.

Analisar uma empresa e avaliar as possibilidades de conseguir lá os subsídios para se desenvolver e aprimorar as suas competências, também faz parte do gerenciamento da carreira.

Uma empresa com alta rotatividade de mão de obra, sem a cultura de valorização dos contratados e que opera só com planejamento de curto prazo, só administrando crises, pode ser interessante para uma experiência a ser vivenciada, mas dificilmente permitirá ir muito longe. Não é o lugar certo nem a médio prazo.

Para a Pessoa Certa a análise das possibilidades de alcançar na empresa atual o sucesso pretendido não envolve muita ilusão. É uma análise realista que eventualmente poderá indicar a necessidade de mudança, que por sua vez poderá demandar determinação na busca de uma empresa mais adequada aos seus propósitos e coragem para correr riscos calculados.

Podemos afirmar que a “Hora Certa” está relacionada ao profissional estar presente na hora da tomada de decisão. Não significa estar fisicamente presente, mas estar na cabeça das pessoas na hora em que irão avaliar os candidatos ao cargo ou função. Está diretamente relacionada à imagem que a pessoa certa construiu junto a estas pessoas de decisão, e esta imagem por sua vez é o resultado da qualidade do seu Marketing Pessoal e da sua Rede de Relacionamentos Profissionais.

A imagem se constrói a partir das realizações e reconhecimentos.

Comprova-se assim que é o profissional que constrói a sua própria carreira. Na maior parte das vezes não há como culpar alguém ou os astros pelas eventuais dificuldades.

Você pode ser a “pessoa certa” e no “lugar certo”, mas não na “hora certa” e aí a oportunidade passará ao seu lado sem lhe dar chances. As pessoas de decisão da tua empresa atual não sabem que você já fez por merecer o investimento. O teu marketing ainda não produziu o resultado ou é ineficaz.

Estar no “lugar certo” e na “hora certa” de nada valerá se você não for a “pessoa certa”. Significa que para as pessoas de decisão você não está capacitado(a) o suficiente para a função, nova ou mesmo a atual, e criou uma imagem sem consistência. Apesar de saberem que você existe, não têm a mesma opinião que você sobre a tua contribuição ou o teu potencial. Receber este feedback é vital para você rever o planejamento da carreira. Algo não anda bem, com você ou com eles. Mas neste momento são eles que decidem...

Ser a “pessoa certa” e na “hora certa”, mas não no “lugar certo” pode significar que você tem receio de mudanças. As pessoas de outras empresas também conhecem e valorizam o teu potencial, mas você, por algum motivo, não quer correr o risco de dar continuidade à tua carreira em um novo lugar.

Correr riscos calculados indica acreditar nas próprias competências e habilidades, que é o primeiro passo para que os outros continuem acreditando em você.

A eficiência dos processos produtivos de todas as empresas, que leva à obtenção da rentabilidade planejada, depende dos profissionais certos nas funções certas. Se a tua empresa atual assim te considera e você considera que está na empresa certa, não pode deixar de reforçar continuamente que ela está correta na avaliação do teu desempenho e do teu potencial.

Quando e enquanto ocorrer esta coincidência na avaliação mútua, o campo estará preparado para se plantar ou manter crescendo a parceria, que produz satisfação e boa colheita para os dois lados. O ideal é que esta condição permaneça até a hora da tua aposentadoria. Nunca se acomode para não correr o risco de não ser mais a “pessoa certa”.

Esforce-se para ser sempre a pessoa certa, no lugar certo e na hora certa, até o momento de parar.

Se você está empregado neste momento, significa que a empresa considera que você é a pessoa certa e na hora certa.

Mas e você?

Também acha que está na empresa certa para alcançar os teus objetivos?

Se não estiver, não está na hora de levantar vôo?

E porque ainda não?

Reflita e conclua. Não deixe a vida te levar. Existe a possibilidade de você não apreciar o lugar onde ela pode te deixar, principalmente se você não lhe indicar para onde quer ir.

REINVENÇÃO

2011-09-24T13:48:00.000-07:00

A excitação pelas conquistas no campo profissional e

a excitação em contribuir para a felicidade nos relacionamentos

é o que justifica a existência.

Faz parte do rol das verdades de botequim que se no primeiro ano de união o casal fizer um X na parede para cada relação sexual que praticar e a partir daí passa a apagar um destes X a cada eventual relação que acontecer, o casal levará pelo menos 10 anos para deixar a parede limpa.

É obvio que sempre existem exceções.

Alguns produzem poucos “X” já no primeiro ano e não tem a menor vontade de apagá-los ao longo de toda a vida. Estes permanecem como lembranças dos “bons tempos”.

Contaram alguns dos meus amigos, em momentos de descontração, que após alguns anos de casado o prazer na relação sexual com a patroa é 50% no whisky antes e 50% no cigarro após. E as respectivas patroas, que estavam próximas, disseram o mesmo...E todos rimos.

Também confidenciaram que se um dia o casamento terminar, e os cônjuges iniciarem novos relacionamentos, irão fazer um montão de X na nova parede. Pode ser que exageraram no “montão de X”, mas foi assim que eles me contaram.

Fico na dúvida se este novo montão de X será algum dia apagado. Os outros não foram...

E como isto acontece também em outras atividades da vida, inclusive no ambiente profissional, penso que deve ser verdadeiro o jargão: “A rotina inibe qualquer criatividade do ser humano.”

Mas o que é a rotina?

Certamente não é um vírus que se instala e toma conta do organismo. Todos os meus amigos parecem sadios, e as suas patroas continuam em forma, pelo menos aos olhos dos outros “machos”.

Não será uma acomodação e uma conseqüente mudança de atitude perante a vida, tanto do homem quanto da mulher?

E se realmente é uma mudança de atitude, ela certamente é decorrente de uma mudança de valores, ou melhor, da desvalorização do que era precioso, que era sonhar e conquistar.

Mas, se há mudança, significa que há vida. Racional ou não, mas é vida. E enquanto houver vida, existirá a possibilidade de novas mudanças. Mudanças conscientes ou não.

Não estou me referindo a mudanças físicas provocadas pela própria característica da vida: nascer, crescer, envelhecer e falecer. Refiro-me a mudanças na qualidade de vida provocadas intencionalmente (geralmente para melhor) ou resultantes da degeneração por falta de cuidados na manutenção, que caracteriza a acomodação.

Arrisco dizer que no caso dos casais, e também no ambiente de trabalho, prevalece a segunda hipótese: a falta de cuidados. Pode às vezes parecer, mas isto não é o fim do mundo e não é definitivo, porque se houver a conscientização de que se está nesta segunda hipótese, pode-se migrar para a primeira em seguida, se existir boa vontade na busca da qualidade de vida melhor: mais ativa, mais produtiva e mais feliz.

Conscientização significa que a análise feita apresentou uma conclusão, um diagnóstico. E diagnóstico implica na busca da solução, que por sua vez depende somente da própria pessoa, da sua determinação em provocar mudanças que levem à próxima etapa, rumo ao objetivo subjetivo, que é a plena satisfação.

Então, meu irmão, se você está “rotineiro” na tua vida de casado e na vida de “colaborador” no ambiente profissional, volte a usar a criatividade e comece a provocar as mudanças. Estimule a motivação da patroa e recomece a fazer as marcas na parede, talvez um novo “símbolo” qualquer, que caracterize a nova fase, mas antes apague com muito prazer os “X” que ainda restaram. Dê continuidade ao que você começou, que na época era a tua verdade para toda a vida, e seja feliz. Você lembra que naquela época a bebida e o cigarro eram só os complementos?

Se você parou de fumar, termine a noitada com um licor.

E se você também parou de beber, inicie com uma boa conversa e uma boa música e após o evento principal ofereça um bombom, que você comprou para ela na volta do trabalho. Qualquer combinação do antes e depois pode trazer a satisfação, o importante é surpreender. E antes de dormir não esqueça de confessar ao ouvido da patroa: “Ufa! Que noitada maravilhosa!”

Procure fazê-la sentir-se especial e procure ser especial para ela.

Certamente no dia seguinte ela irá supreender você. E assim a vida recomeça. Tome a iniciativa!

Faça o mesmo com a tua carreira.

Os obstáculos que te surpreenderam e paralisaram você já conhece. Agora é só elaborar uma estratégia para ultrapassá-los. Eles não vão derrotar você.

Você lembra que naquela época você acreditava na tua capacidade em ultrapassar qualquer obstáculo que pudesse encontrar? Onde foi parar a fé em si mesmo? Externe a tua motivação aos colegas e faça-os acreditar que é possível conseguir muito mais.

Tudo só depende de você querer e agir. Reinvente-se para a nova realidade.

Ah! Mais uma coisa. Não vale argumentar que “falar é fácil, difícil é fazer!”.

Conviver com você no atual estágio também é muito complicado, mas a tua patroa e os teus colegas de trabalho estão fazendo este enorme esforço e torcendo para você.

Só não consigo imaginar até quando!

A excitação pelas conquistas no campo profissional e a excitação em contribuir para a felicidade nos relacionamentos é o que justifica a existência!

REJANE E O MEDO DO DESCONHECIDO

2011-09-24T13:46:00.000-07:00

Transparência, Credibilidade e Equalização das expectativas

continuam sendo as premissas essenciais

na busca e manutenção do sucesso do grupo.

Na volta de uma reunião que tive em uma empresa, passei em frente ao prédio onde tabalhava uma amiga de longa data, desde o início das nossas carreiras. Ela é psicóloga e naquela época eu trabalhava em uma empresa de treinamento e realizamos juntos alguns eventos. Depois tornamos a nos encontrar quando precisei dos seus serviços na outra empresa que passei a trabalhar. Desde o início tivemos um ótimo relacionamento profissional e pessoal. Aprendi muito com a Rejane.

Por coincidência, neste momento ela saiu do prédio para almoçar. Foi uma alegria o encontro. Decidimos ir junto comer alguma coisa.

Depois da curiosidade sobre como vão as coisas, o que anda fazendo, etcetera e tal, contei que fui conversar sobre um projeto de telecomunicações com um possível novo cliente que estava reestruturando a sua empresa, não por dificuldades, mas para dar um passo adiante.

Contei a ela que desde o instante em que o presidente desta empresa convocou os auxiliares diretos para a elaboração dos planos da nova estrutura, percebeu que o clima na empresa ficou diferente. A informação sobre a mudança próxima vazou, e aí, criou-se na empresa uma ansiedade sobre o que aguardava os “colaboradores” no futuro próximo. O famoso medo do desconhecido. E aí a empresa virou uma fábrica de especulações e boatos.

“É, isto sempre acontece” disse ela.

“O desconhecido é o espaço aberto na mente da pessoa que ainda não visualizou com que será efetivamente preenchido. A pessoa tem consciência de que há um espaço, que ela mesma criou através da sua percepção da realidade, e teme que será preenchido com hipóteses quase sempre desgardáveis ou temerárias.

No fundo não há o vazio, o espaço é preenchido pela sua imaginação com o que poderá ocorrer, quase sempre com algo desagradável ou temerário. Na maior parte das vezes, quando o “imaginado” é confrontado posteriormente com informação real, isto é, o desconhecido passa a ser conhecido, percebe-se que não havia motivos para o temor. A pergunta que fica é: porque sofrer com antecedência?”

“É”, respondi, “eu falo para as pessoas que até hoje não descobriram monstros no desconhecido. Porque imaginar que eles existem e tem as piores intenções? Para que fazer o exercício de preencher o vazio com eles?

Existe a possibilidade real de haver um jacaré na escuridão desconhecida. Mas o jacaré você conhece e sabe que nunca irá encontrá-lo voando acima da sua cabeça. Então sabe como evitá-lo ou enfrentá-lo. Assim como não encontrará uma piranha caçando em uma avenida da tua cidade. A ciência garante que estes fatos nunca ocorrerão. Porque imaginar o contrário?

Aí a Rejane retomou:

“O desconhecido não é necessariamente ruim. Não é melhor pensar que o desconhecido poderá trazer satisfação quando passar a ser conhecido? Porque não criar expectativas positivas? O medo também é uma expectativa, só que pessimista. E expectativa por expectativa, a otimista poderá levar à elaboração de planos construtivos, os sonhos, que posteriormente serão adaptados para condições reais. A pessimista leva à destruição de qualquer iniciativa de melhorar a realidade.”

E ela continuou.

“Na verdade o medo não é do desconhecido.

O medo vem quando não se tem a segurança ou confiança em si mesmo em lidar com possíveis fatos já ocorridos e não com o inusitado. O medo é da sua própria falta de preparo em poder enfrentar o que imagina poder vir a encontrar.

O que gera medo real é a possibilidade da repetição do conhecido, já anteriormente experimentado pela própria pessoa ou por outra qualquer, e que naquela circunstância, naquela realidade, foi uma experiência ruim, difícil de ser digerida ou tratada.”

Refletiu um pouco.

“E se pensar bem, a experiência não foi tão radical e definitiva, porque a pessoa sobreviveu, até para contá-la a outras pessoas, valorizando-a no sentido positivo ou negativo, de acordo com a sua própria interpretação.

E as pessoas que a ouviram e que não passaram por algo parecido, e portanto sem referencial próprio para a análise, incorporaram uma versão, próxima ou distante da experiência vivida pelo contador. E esta versão passa a ser para o contador e para os ouvintes, a referência temporariamente real para a avaliação das possíveis ocorrências futuras.”

Como fiz cara de quem não entendeu direito, ela explicou.

“É importante salientar que não estou falando de tragédias humanas, doenças, possibilidades de falecimentos, violências, etc, e sim de fatos do cotidiano.

Observe como é interessante. As circunstâncias e a realidade mudam constantemente e podem determinar que a mesma pessoa, passando novamente pela mesma experiência, apresente interpretação e sentimentos diferentes. A experiência vivenciada, por si só, já determina uma mudança da percepção anterior a ela.

Desloca-se a referência para uma nova, que também será temporariamente verdadeira. É o conhecimento consolidado até aquele momento.”

Interrrompi para ver estava entendendo certo.

“Rejane, você está querendo dizer que quanto mais experiências próprias o indivíduo tem, mais próximas da realidade são as suas referências. E quanto mais fielmente ele conseguir repassar as suas interpretações, mais próximas da realidade serão as referencias dos ouvintes.”

“É isso aí”, disse ela. "E aí está o valor da experiência, em qualquer campo de atuação, pessoal ou profissional. Porque será antigamente os mais velhos eram sempre auvidos antes de serem tomadas as decisões?"

Continuei.

“Mas para isto, o contador deverá estar interessado em se relacionar com o grupo de forma transparente e confiável para o conhecimento coletivo, sem incutir medos inflados artificialmente em benefício próprio.”

“Tem sempre alguém que nestes momentos se diz bem informado para ganhar atenção” disse ela. ”Por isso é importante sempre fazer a clássica pergunta: será?”

“Então, Rejane, se o hipotético desconhecido já é o conhecido, mesmo que desagradável, não há razão para temê-lo. É só administrá-lo. A administração é uma ação consciente, certo?”.

Ela continuou.

“O futuro, o amanhã, é sempre desconhecido. E a grande maioria das pessoas, assim como a totalidade dos demais seres vivos, não fica em pânico com o dia que vai nascer. Aliás, todos torcem para que isto ocorra para eles, apesar de ninguém saber o que este novo dia poderá trazer de novidade.

Vamos transportar isto para o lado profissional.

Porque o temor das mudanças? Daniel Goleman, no livro Mentiras essencias, verdades simples já disse que “o novo, por definição, é desconhecido e a novidade é a essência da incerteza. A incerteza provoca um alarme prévio, um alerta para verificar a possibilidade da existência de uma ameaça”.
Veja, temem mais os que têm menor confiança em si mesmo em lidar com esta “possível ameaça”. É a insegurança em poder corresponder às novas expectativas na empresa ou recomeçar em outra, entendeu?

A mudança é sempre proposta por alguém no sentido de melhorar as condições de sobrevivência da empresa ou para o seu crescimento. Ninguém tenta mudar sem um objetivo. Pode se enganar, mas a princípio imagina que sabe para onde está mudando. Quando o líder tem credibilidade e quanto melhor conseguir desmistificar e mostrar o “desconhecido” aos colaboradores, menos incertezas ou receios aparecerão no grupo que irá conviver com estas mudanças. Menos resistências existirão porque as referencias individuais estarão atualizadas para a nova realidade, o que indicará que é possível continuar obtendo a satisfação atual ou mesmo obter satisfação maior, desde que a pessoa tenha um preparo adequado que o mercado necessita.

A comunicação é vital para estabelecer referências comuns ou equalizadas. É a função dos líderes em todos os níveis.

E a partir daí é possível que todos se comprometam com as mudanças e contribuam para concretizá-las.”

E aí ela concluiu.

“Transparência, Credibilidade e Equalização das expectativas continuam sendo as premissas essenciais para a implantação das mudanças necessárias para a continuidade do sucesso do grupo.”

Como é bom conversar com pessoas que têm experiências e conhecimentos diferentes dos nossos! Vou ler o livro que a Rejane citou.

A ADMINISTRAÇÃO DA INTERDEPENDÊNCIA

2011-09-24T13:43:00.001-07:00

A verdadeira questão na administração da interdependência

não é como estimular o comprometimento,

e sim como não desestimular o comprometimento.

A administração eficaz da interdependência que há entre os acionistas e os contratados, e entre os próprios contratados, que produz a sustentabilidade para qualquer empresa, é a própria administração dos relacionamentos interpessoais, desde o chão da fábrica até o mais alto cargo dirigente.

Todos têm sua parte de responsabilidade nesta administração.

A história comprova com exemplos que as crises nas empresas iniciam-se ou são aprofundadas em situações de relacionamentos inadequados entre os “colaboradores” internos, principalmente, mas não só, nos níveis de direção, com reflexos em toda a estrutura organizacional.

E relacionamentos inadequados resultam da falta de transparência, da falta de coerência, da falta de respeito com a dignidade própria e alheia e de ações interpretadas como não éticas. Tudo isto cria um ambiente com alto nível de agressividade e um baixo nível de comprometimento com os resultados.

Os colegas viram inimigos e derrotar o inimigo passa a ser a atividade principal.

Certamente isto reflete no relacionamento com os clientes externos. Eles vão embora.

Nem sempre as empresas e os profissionais são sufocados pela concorrência: suicidam-se.

Este problema é tão grave e tão freqüente que existem centenas de livros dirigidos para o mundo corporativo, e entre eles os que buscam auxiliar as empresas na elaboração das estratégias para estimular a motivação, o trabalho em equipe, aprimorar as lideranças, etc.

Todos estes ensinamentos dão a sua contribuição, mas nem sempre apresentam resultados suficientes para as empresas que os aplicam. Isto ocorre porque a abordagem de uma forma geral é sobre os efeitos (necessidade de desenvolver competências e habilidades) e não nas causas.

É por isso que em muitos casos os investimentos em programas de treinamento comportamental e de integração não resultam nas mudanças pretendidas. O contratado gostar de uma teoria ou gostar de participar de treinamentos é uma coisa, acreditar e incorporar o conteúdo e mudar as atitudes é outra. Depende do contexto e da realidade de cada empresa.

Mas então, como estimular o comprometimento?

A verdadeira questão na administração da interdependência não é como estimular o comprometimento, e sim como não desestimular o comprometimento.

Este é o verdadeiro objetivo da administração dos relacionamentos interpessoais e, portanto da interdependência e vale para todas as empresas.

Este foco tem razão de ser porque no início do contrato, todos os profissionais, sem exceção, têm o desejo de participar da equipe, de colaborar e de prestar serviços com as características requeridas pela empresa contratante. O selecionado entra com a máxima boa vontade e com imensa disposição para contribuir porque acredita que os seus interesses também serão atendidos. O seu sonho será materializado.

Se no início do contrato existiu a maior boa vontade para o comprometimento, e esta boa vontade perdeu-se com a convivência no grupo, a estratégia da administração então deve visar a recuperação desta boa vontade e não a sua construção.

Alguma coisa gerou o desestímulo: A CAUSA.

Por exemplo: o líder formal que dá nó em pingo d’água não pode esperar comprometimento e boa vontade por muito tempo dos seus liderados. E vice-versa. Neste caso, perde-se a credibilidade e rompe-se o compromisso inicial. Não há teoria e nem treinamento que contorne isto.

A fábula do menino mentiroso e o lobo continua valendo.

A estratégia para qualquer tipo de recuperação requer inicialmente detectar as causas que levaram à degeneração.

Somente depois de detectadas e eliminadas as causas é que se pode investir na recomposição e consolidação da boa vontade, com reais possibilidades de sucesso, que será alcançado quando o profissional voltar a acreditar que através desta empresa poderá alcançar as suas próprias metas.

Assim, se o indivíduo voltar a acreditar que também será beneficiado, que os seus sonhos ainda são possíveis de serem realizados, ele próprio produzirá uma mudança radical e rápida nas suas atitudes e no seu comportamento. Irá participar de todos os treinamentos oferecidos com o máximo empenho e tentará aplicar o conteúdo na prática. Procurará por conta própria a literatura e os cursos que possam contribuir para o seu aprimoramento.

Esta é a dificuldade na implantação de qualquer mudança: mostrar os benefícios que virão para todos e ganhar a credibilidade.

Isto vale para os executores de atividades, supervisores e até para o acionista se for também o dirigente da empresa.

Se a credibilidade é a meta, a estratégia deve priorizar a transparência e coerência nas ações dos líderes da empresa, em todos os níveis, a começar pelo dirigente maior, assim como também o respeito pela dignidade do ser humano. Mas não se deve esquecer que a credibilidade e o respeito pela dignidade são exigidos também do liderado.

A coerência é o pré-requisito fundamental para todos: entre o que se diz e o que se faz, entre o que se promete e o que se cumpre.

O exemplo sempre foi e continua sendo a base da verdadeira liderança.

Reconquistar a credibilidade é a parte mais difícil em qualquer relacionamento. Esforçar-se para não perdê-la sai mais em conta que tentar recuperá-la depois. Mas uma vez reconquistada, os profissionais buscarão por conta própria a realimentação positiva do processo, comprometendo-se novamente com os resultados da “sua equipe” e da “sua empresa”.

E se com as mudanças vierem novos desafios, melhor.

No fundo, é o que todo mundo quer.

É o desejo inicial.

A manutenção da credibilidade é a essência da administração da interdependência.

Se os teus colegas são mais para adversários que parceiros, lembre-se que a diplomacia e a flexibilidade são melhores para resolver os conflitos de interesses, onde todos se machucam menos. Inclusive a empresa.

Tome a iniciativa para negociar e abra a mente para o entendimento, buscando sempre a parceria. Isto não é nada pessoal. É a administração da interdependência, pois ninguém sobrevive sozinho.

É o gerenciamento da própria carreira.

DESFRAGMENTAR OS PROCESSOS DA EMPRESA

2011-09-24T13:41:00.000-07:00

Para ganhar a eficiência é preciso fazer

uma desfragmentação dos processos da empresa.

Nos computadores é uma prática indispensável, de tempos em tempos, desfragmentar o disco rígido para melhorar a eficiência do sistema e voltar à velocidade de processamento original da máquina. Isto porque com a gravação e regravação dos programas e dados, as informações podem não ser mais armazenadas seqüencialmente em um único bloco correspondente.

O sistema operacional do computador procura espaços livres no disco e vai gravando as informações em vários blocos, fragmentando a informação que é seqüencial na origem. É lógico que estas informações não são perdidas. Na leitura ou recuperação das informações, o sistema sabe onde está cada parte e vai buscá-la. Porém o tempo para disponibilizar as informações ao usuário é muito maior. Perde-se a eficiência.

Desfragmentar é uma ação de regravação na seqüência original, em um único bloco, as informações fragmentadas. E esta ação precisa ser solicitada pelo usuário do computador, pois se a desfragmentação ocorresse automaticamente a cada entrada de novos dados, o sistema também ficaria ineficiente (lento).

Podemos fazer uma analogia deste fato com os processos produtivos e administrativos de uma empresa.

Com o passar dos anos, muitos processos são modificados em função das necessidades de cada momento. Muitos profissionais que fizeram estas modificações já não estão mais na empresa, e os que entraram não tem tempo e condições para analisar todo o histórico, e às vezes nem existe o histórico. Com isto o sistema fica com muitas rebarbas aleatórias, simplesmente burocráticas. Existem atividades que ninguém sabe exatamente porque continuam sendo realizadas, ou realizadas daquela forma. Há casos em que se muda a tecnologia, mas não se mudam os processos ou procedimentos. E isto cria lentidão no fluxo operacional inicialmente projetado.

Para ganhar a eficiência é preciso fazer uma desfragmentação dos processos da empresa.

Quando foi feita a última desfragmentação na tua empresa envolvendo todos os processos implantados ao longo dos anos?

Nos computadores existe um programa específico que executa a desfragmentação de forma totalmente independente de qualquer aplicativo instalado. É um programa especializado para executar esta função. Quanto mais freqüente é a realização desta atividade, menor é o desvio do desempenho original.

Da mesma forma, DESFRAGMENTAÇÃO nas empresas deve ser executada por especialistas, internos ou contratados, que não estejam envolvidos diretamente com o dia a dia de cada um dos processos. Este afastamento permite enxergar de forma mais imparcial onde as atividades ou interfaces podem estar perdendo a eficiência. Quem está envolvido na execução diária dos processos dificilmente terá a isenção necessária para fazer o diagnóstico e sugerir as ações de correção.

Por atribuição, os condutores atuais dos processos devem buscar continuamente a eficiência dos seus setores e das suas interfaces na busca da rentabilidade da empresa. Se as propostas não estão sendo formuladas, pode significar que os diagnósticos deles não estão captando a necessidade de otimização, ou então a comunicação inter-setorial está deficiente. Também algo menos nobre (acomodação) pode estar em andamento.

É relativamente simples negociar a interface entre dois setores, mas quando há interfaces entre vários setores e também interfaces verticais, que forma a estrutura orgânica da empresa, as dificuldades tendem a aumentar muito.

E isto acontece porque os processos são conduzidos por pessoas que os conhecem em profundidade, cada qual o seu, mas que nem sempre têm a visão global.

Também existe o cuidado de um condutor não interferir no setor alheio. É a política de boa vizinhança. E há ainda o fato de que cada condutor tem a sua produção diária para se preocupar. Precisa fazer a “sua” parte. Não tem tempo para avaliar o processo onde o seu setor é somente uma parte.

Tudo isto só reforça a necessidade de se “criar o programa” e aplicar a desfragmentação quando se busca a produtividade e conseqüentemente a sobrevivência da empresa no mercado.

Então, se existir uma equipe que tenha a preocupação exclusiva com a eficiência dos processos e com as interfaces intersetoriais, a empresa operará com menores desvios do desempenho projetado. E os condutores dos processos terão a possibilidade de interagir com esta equipe única, sem correr riscos de desgaste com os outros “colegas de trabalho”. Também evita a tentação de alterar os seus processos por conta própria, sem ter a visão das implicações que podem surgir nos demais processos da empresa.

Desta forma, todos terão a quem apontar as dificuldades do seu setor e das suas interfaces.

E esta equipe, com a visão global dos processos, poderá encontrar e implantar a solução mais adequada e compatível com as expectativas de resultado do projeto em vigor.

Não está na hora de aplicar o programa de desfragmentação na sua empresa?

POLÍTICA DE CORTE OU DESLIGAMENTO?

2011-09-24T13:34:00.000-07:00

O primordial não é escolher quem será demitido

e sim escolher quem irá executar as atividades futuras.

Pronto. Aconteceu o pior.

A direção da empresa decidiu pela diminuição dos custos da folha de pagamento.

Já que é um fato consumado, como deverá ser conseguida a economia solicitada?

O valor deverá ser conseguido por um corte linear, onde todos os departamentos deverão dar a sua contribuição em valores, independentemente do número de funcionários, ou além do valor também um número de funcionários deverá ser atingido?

A questão não é simples, envolve muitos aspectos, mas o primordial não é escolher quem será demitido e sim escolher quem irá executar as atividades futuras. Então é preciso avaliar quem são os mais capacitados para atender às necessidades futuras, e a partir daí se obter quem poderá ser desligado.

Para isto é preciso saber o que será e quanto será produzido pela empresa após o corte.

Esta adequação precisa ser muito bem planejada, pois se trata da implantação de um novo processo de trabalho. Os novos objetivos da empresa devem orientar os novos processos produtivos e estes devem orientar a adequação dos recursos físicos, materiais e humanos, em quantidade e qualidade.

Mas em uma crise, quantas empresas fazem esta adequação em função de um planejamento, principalmente nas empresas médias com direção familiar?

É comum se ouvir “Vamos cortar e depois daremos um jeito”.

Aí começa a sobrecarga de trabalho para quem fica. Alguns acionistas interpretam isto como aumento da produtividade.

A pergunta é: por quanto tempo?

Não é à toa que estas empresas convivem com crises periódicas.

Nestas empresas não é raro utilizarem-se critérios subjetivos e muitas vezes não compreensíveis para a escolha e comunicação da demissão. Vejamos:

“Olha, eu considero você um bom profissional, mas tenho que demitir algumas pessoas e infelizmente você foi incluído na lista”.

“Mas por que eu?”.

Aí vem um colar de pérolas.

“Você é o mais novo na empresa”

Pergunta-se: isto quer dizer que é menos capacitado que os mais antigos para as atividades futuras?

“Você ainda é jovem, se vira melhor. Os outros são casados e tem mais dificuldades...” –

Pergunta-se: onde entra o valor da competência profissional nisto?

“Você tem outras atividades, paralelas. Dá para ir se virando”.

Pergunta-se novamente: mas se tem outras atividades não é porque é competente e esforçado?

“A tua mulher trabalha”.

Volta-se a perguntar: e daí?

Outro critério ainda usado.

“Você conseguirá se recolocar mais facilmente no mercado”.

Pergunta-se: os menos competentes e os afilhados continuam na empresa?

Pronto. O serviço está feito.

Se na empresa surgirem dificuldades amanhã, e elas surgirão, a culpa é do corte.

Mas o corte não foi feito para eliminar as dificuldades?

Sem critérios objetivos, sem análise imparcial do histórico profissional e sem visar as atividades futuras, perdem-se talentos, reforçam-se os feudos e as dificuldades voltarão com certeza.

Mas nestas horas quem se importa? O foco está na economia imediata.

E nestas crises ninguém nos níveis superiores discute as justificativas da escolha e nem os critérios adotados.

“Eu só quero os nomes, não quero saber dos critérios”.

Não se envolvem na escolha, a não ser para defender um eventual afilhado.

Em muitos casos o RH somente oficializa a demissão, não participa do processo de escolha.

Então para que serve o sistema de avaliação de desempenho da empresa se não for para reconhecer os talentos adequados para as atividades futuras, em qualquer circunstância, nos períodos de crescimento ou de crise?

O mais triste é que em algumas empresas a demissão ainda é feita por telefone ou telegrama em fim de semana. E após o comunicado o contratado tem acesso somente ao Depto Pessoal. O “colaborador” de ontem hoje virou um estranho.

Como esta mudança de tratamento reflete nos funcionários remanescentes?

Pode existir credibilidade nas promessas dos líderes da empresa quando os colaboradores são transformados em “inimigos” da noite para o dia? Ontem tinha acesso a tudo e hoje para andar na empresa “só acompanhado do segurança”.

Não dá para ir contra as demissões, mas para a empresa ter chances no futuro, não deveriam ser incluídos na lista os que deixaram a empresa chegar a este ponto e os que adotaram os critérios citados?

Felizmente em algumas empresas há preocupação com os ex-colaboradores, dando-lhes todo o apoio para seguir na carreira, processo chamado de outplacement.

Inicialmente este processo contemplava somente níveis hierárquicos superiores em empresas de grande porte, principalmente as multinacionais. Agora a tendência é que outras empresas também adotem a demissão mais humana, contemplando inclusive outros cargos, hierarquicamente inferiores.

Está sendo reconhecido que o choque da demissão tem efeito igual no ser humano, independentemente das suas atribuições. Todos têm compromissos pessoais e precisam trabalhar para atendê-los.

Nas empresas onde há esta preocupação não existe política de corte, existe a política de desligamento, que abrange atividades e atitudes que tornam a demissão menos traumática. Primeiro, pelo reconhecimento do trauma em si e procurar minimizar os seus efeitos em um ser humano que deu a sua contribuição até ontem. Segundo, para que estes desligamentos não criem clima negativo na empresa e na comunidade onde ela está inserida, com respingos na imagem da empresa junto aos consumidores dos seus produtos.

Os contratados que permaneceram precisam acreditar nos benefícios e na recompensa pelo seu comprometimento com os novos objetivos da empresa, para continuar atendendo às expectativas dos clientes externos.

Na tua empresa existe política de corte ou desligamento?

Se for política de corte, não está na hora de propor a mudança do conceito?

Não se iluda. O mérito pela volta das dificuldades no futuro será de quem implantou as políticas atuais.

QUANDO O TREINAMENTO NÃO RESOLVE

2011-09-24T13:29:00.001-07:00

Para os profissionais o ambiente de trabalho e

perspectivas de crescimento têm um peso relevante.

Não é raro ouvir de empresários: “Eu invisto no treinamento interno, formo bons profissionais e a concorrência os contrata. Que vantagem a Maria leva? A minha empresa não é escola!”.

Realmente isto acontece. Um funcionário preparado é cobiçado pela concorrência. Também é verdade que trabalhar com profissionais menos preparados diminui os custos e não assanha a concorrência em torno deles. E de fato a concorrência não os leva.

Leva os clientes da empresa que assim procede.

Nem sempre se consegue seduzir um profissional bem preparado oferecendo um salário maior. Não é só o salário que influi na decisão pela mudança, pois muitos deles já estão perto do topo da remuneração da função, qualquer que seja ela. Para estes, o ambiente de trabalho e perspectivas de crescimento têm um peso relevante.

E a saída dos funcionários preparados e bem remunerados, depois de treinados internamente ou não, pode estar sinalizando o não atendimento destas necessidades complementares para a satisfação destes profissionais. Aliás, é pouco provável que a aquisição das competências nos treinamentos internos seja a causa fundamental para a saída do profissional.

Então, para evitar estas saídas é preciso, além de ajudar os profissionais a adquirirem as competências necessárias, oferecer condições de trabalho que os satisfaçam, para que não sejam tentados a buscar o que falta em outro lugar. Quanto mais se investe em um profissional, mais ele fica identificado com a empresa, desde que nela o seu esforço em se desenvolver tenha resultados práticos para a sua vida profissional.

O argumento “eu já pago um bom salário e não preciso gastar em treinamento, pois é obrigação do funcionário se manter atualizado” também é verdadeiro. O funcionário deve ter este interesse e iniciativa. Só que nestes casos o funcionário poderá não se sentir motivado a aplicar as competências atualizadas nesta empresa.

Também aqui se aplica o conceito de que o retorno só pode ser esperado após a realização do investimento. Se o funcionário investe por conta própria na sua atualização, pode querer buscar o retorno no lugar que achar mais conveniente, e uma empresa que tenha uma filosofia diferente, que investe no funcionário e depois espera o retorno, pode ter um apelo irresistível.

Agora, se ambos investem, há chances de se estabelecer uma parceria.

O interesse pela atualização tecnológica constante vem com o despertar para esta necessidade pelas duas partes envolvidas, buscando a sobrevivência da empresa e do profissional. É o interesse mútuo. E é obvio que a excelência dos produtos e serviços depende, além dos processos produtivos, da excelência dos profissionais que os produzem. Aliás, os processos também são projetados pelos contratados.

Se hoje a empresa ainda está em operação, pode-se concluir que as competências existentes nela ainda são compatíveis com as necessidades atuais. Mas as mudanças no mercado são inevitáveis, para os dois lados.

Para o que se planeja fazer amanhã, as competências atuais são suficientes?

No planejamento do futuro da empresa, o treinamento é uma etapa essencial na busca da rentabilidade esperada. É fundamental patrocinar treinamento interno e/ou externo, para a atualização tecnológica e para a equalização das expectativas de resultados.

Os resultados futuros da empresa dependem da boa execução destes treinamentos e com a antecedência necessária que permita a consolidação dos novos conhecimentos. É uma atividade continuada, sem fim.

E o que faz uma pessoa se interessar em incorporar novos conceitos técnicos e novos paradigmas comportamentais são as perspectivas positivas que acredita poder materializar com estas aquisições. Preferencialmente na empresa atual ou, se for o caso, em outra qualquer. Ela só se comprometerá integralmente com os resultados da empresa se acreditar que ali poderá realizar os seus sonhos e que terá melhorias na qualidade da sua vida no curto, médio ou longo prazo.

E para isto a empresa precisa fazer a sua parte: acreditar no contratado e conquistar a sua credibilidade, investir no seu aprimoramento e assim abrir o caminho para estabelecer parceria. E parceria significa participação espontânea em alguma atividade. Participa porque tem satisfação em fazê-lo. E satisfação faz fluir toda a criatividade a favor da empresa.

Vamos retornar à frase inicial, “a minha empresa não é escola”. Podemos afirmar que não é o treinamento interno o vilão da história. Nestas empresas os conhecimentos técnicos adquiridos internamente somente facilitaram uma tomada de decisão que já estava em gestação.

OS ENTRAVES PARA AS MUDANÇAS: AS CAUSAS.

2011-09-24T13:28:00.001-07:00

No fim todos pagam a conta: o acionista e os contratados.

A concorrência eficiente agradece a “doação”

desta parcela do mercado.

Nas empresas em que a credibilidade entre os participantes não está em alta, e os relacionamentos interpessoais não são os qualificados como adequados, a tentativa de mudar este quadro através de treinamentos e programas de integração poucas vezes apresentam resultados positivos. Isto porque os seus conteúdos não são totalmente incorporados pelos funcionários porque costumam ser encarados como mais uma novidade do RH. “Não acredito que isto leve a algum lugar e me traga algum benefício. Já participei de muitos e nada mudou”.

E uma das razões desta postura é que muitos projetos foram abandonados antes de sedimentar uma nova cultura, reforçando nos descrentes que era tudo bobagem.

E as causas do abandono se resumem na grande resistência às mudanças, principalmente entre os níveis superiores que cresceram profissionalmente na cultura vigente. “Se para mim funcionou até agora, porque correr o risco de mudar?”

Como o exemplo é a referência para os liderados, este pensamento dissemina-se na empresa.

Tudo indica que nestes casos, os dirigentes patrocinadores das propostas de mudanças não estavam convictos das suas próprias visões e também se renderam às dificuldades internas.

Em algumas destas empresas, além das resistências, também não é raro encontrar casos em que o chicote ainda é usado: “Se der moleza para o subordinado, ele monta nas costas”. “O subordinado não precisa entender, é só fazer o que eu mando”.

É a discriminação funcional, que considera o subordinado ou executor de certas atividades como um ser humano inferior, um habilidoso manipulador de tecnologias, mas incapaz de entender os processos e contribuir com idéias e propostas.

Mas é difícil colaborar com chicotadas no lombo. E os treinamentos não vão amenizar as dores das feridas abertas.

Um colega de trabalho maltratado gera ressentimentos não só nele como também em todos os demais que estão à sua volta.

A perda da boa vontade generaliza-se e passa-se a produzir o básico insuficiente.

Também não é raro ouvir: “Posso obedecer hoje, porque preciso, mas torço para que o carrasco morra de fome, e eu sabendo onde tem comida”.

É a reação através do boicote. E não é só no chão da fábrica.

Outros ainda dizem: “Colaborador é dinheiro na minha conta no final do mês”.

Para alguns deles o dinheiro não veio mais no final do mês. Para alguns carrascos também não. Sem o comprometimento os resultados não vêm.

Neste ambiente, o comprometimento foi dar uma espiada no mercado sem ter hora para voltar, e não será um programa de integração anual que o fará retornar.

No fim todos pagam a conta: o acionista e os contratados.

A concorrência eficiente agradece a “doação” desta parcela do mercado.

Esta concorrência eficiente, que já fez a lição de casa, incorporou que o comprometimento de todos os contratados com a eficiência é o pré-requisito para a empresa permanecer no mercado de forma sustentável.

Ela sabe que para se comprometer com os resultados da empresa, o contratado, além de sentir que é um participante real do grupo e ter reconhecido o valor da sua contribuição no processo produtivo, precisa também sentir que é respeitado na sua dignidade.

Todas as funções na empresa são necessárias e a somatória da eficiência individual de cada uma delas, e das equipes das quais fazem parte, leva à eficiência global dos processos da empresa.

Assim, quando a rentabilidade da empresa é alcançada, todos são reconhecidos e valorizados na prática, e não nos discursos, como contribuintes efetivos na proporção das suas atribuições atuais. Isto reforça internamente a crença na possibilidade de crescimento e de realização dos seus sonhos, que é a condição que leva o contratado ao comprometimento continuado com os resultados da empresa.

Esta é a cultura organizacional, baseada no reconhecimento e valorização, na credibilidade e transparência, que dá sustentação à empresa no mercado. Nestas empresas, os treinamentos visam mais a atualização das competências e habilidades e são valorizados por todos os contratados.

Se tudo isto parece ser óbvio, torna-se imperioso procurar entender porque atitudes que levam à deterioração dos relacionamentos e posteriormente ao desestímulo ao comprometimento ocorrem com tanta freqüência, mesmo sabendo-se que “contribuir para o ambiente produtivo saudável” está na base de todas as especializações e cargos.

A causa principal é que está faltando uma referência clara para atitudes e comportamentos no ambiente profissional.

Uma referência que permita a todos a compreensão de que cada um só conseguirá atingir os seus objetivos próprios ao longo do tempo com a colaboração mútua e efetiva de todos os colegas de trabalho, na horizontal e na vertical, incluindo o dirigente maior.

Sem inimizades e sem discriminações, mas com competências e habilidades atualizadas.

É a assimilação da INTERDEPENDÊNCIA, que é o requisito básico para a PARCERIA.

Todos contribuindo para que a empresa continue competitiva no mercado e tenha condições de reconhecer o valor de cada um dos participantes. E o reconhecimento é o segundo passo na construção de qualquer carreira.

Neste ambiente todos compreendem que as expectativas individuais maiores só podem ser atendidas como reciprocidade a uma contribuição maior, através de competências profissionais maiores e diferenciadas, que propiciem resultados melhores para toda a equipe e conseqüentemente para a empresa. E competências maiores precisam de investimentos (principalmente esforços) para serem adquiridas e tempo para serem consolidadas.

Esta é a referência e é a solução: PARCERIA.

A tua empresa recebeu a doação de uma parcela do mercado ou foi a doadora?

A SABEDORIA DO MERCADO

2011-09-24T13:26:00.000-07:00

O mercado, principalmente o especializado em revenda,

sempre foi mais competente

que os departamentos de venda das empresas produtoras.

É o seu único foco: comprar e vender.

Dificilmente se engana duas vezes.

O caso que vou contar é real, mas identificar as empresas é irrelevante.

A empresa A é concorrente da empresa B, entre outras, em um mercado de grande competição.

Ambas vendem seus produtos para revendedores, e ambas têm produtos diversificados, cobrindo um amplo espectro de necessidades dos consumidores.

Em alguns eventos especiais e periódicos de entretenimento, um dos seus produtos é muito procurado, o que leva estas empresas a elaborarem estratégias de venda diferenciadas para estas ocasiões.

Para adquirir este produto especial, os revendedores precisam comprar outros produtos da empresa durante o ano que antecede o evento. Isto quer dizer que, para atender à demanda durante o período do grande acontecimento, o revendedor precisa comprar um pacote de outros produtos durante os 12 meses que precedem este evento especial.

Assim, com a necessária antecedência, as empresas A e B apresentam seus pacotes para o mercado e, a fim de otimizar a administração e os custos envolvidos, cada empresa divide toda a sua produção em meia dúzia de cotas de comercialização, ou seja, para 6 grandes revendedores exclusivos.

Até este ponto, as duas empresas são igualmente eficientes nos seus planejamentos. Sabem fazer com competência.

A diferença surge a partir da colocação das cotas à venda.

A empresa A, em um curto espaço de tempo, vende todas as cotas. Aliás, antes de colocar no mercado, já tem algumas reservas solicitadas.

A empresa B tem sempre dificuldade em convencer os compradores a adquirirem as suas cotas. As negociações empacam, o tempo vai passando e o evento se aproximando. Os produtos extras colocados no pacote não estão sendo vendidos no mercado, o que desvaloriza o pacote. Para não entrar no prejuízo, a empresa B vai dando descontos cada vez maiores (retirando os produtos adicionais) para poder desovar as cotas. No fim, acaba vendendo todas elas, porque o evento especial tem realmente um apelo grande, porém a um preço bem inferior ao planejado.

Contou-me o Diretor Comercial da empresa A, que a principal diferença entre as duas comercializações não reside na qualidade dos produtos e nem nos preços praticados, que por sinal são justos, e sim nas características que o mercado enxerga em cada empresa. Reconheceu que nenhum comprador gosta de ter que engolir os produtos adicionais para ter o produto principal que deseja, mas aceita esta condição porque a venda do produto especial traz realmente um resultado compensador.

Contou também que a empresa B, quando entrou no mercado destes eventos especiais, pagou pelo noviciado e teve dificuldades na venda das últimas cotas, e então praticou descontos para não ficar com elas encalhadas. Os compradores que adquiriram as primeiras cotas logo que foram lançadas, não gostaram nem um pouquinho desta história de ter que levar os produtos adicionais, enquanto os últimos compradores não. Decepcionaram-se com o discurso de venda e aprenderam que, se esperassem o suficiente para a empresa B entrar na zona da insegurança, poderiam conseguir negociação melhor. E passaram a adotar esta tática nos eventos que se seguiram. Constituiu-se uma relação viciada.

O mercado, principalmente o especializado em revenda, sempre foi mais competente que os departamentos de venda das empresas produtoras. É o seu único foco. Dificilmente se engana duas vezes e descobre rapidamente os pontos fracos dos vendedores.

E sem o respeito do mercado, independentemente da qualidade dos seus produtos, qualquer empresa passa a trabalhar no risco maior.

O Diretor esclareceu que a empresa dele não dá estes descontos. Se tiver que ficar com as cotas na mão, ficará. Bancará a eventual perda da lucratividade ou até mesmo o prejuízo. Disse ele que este é o custo da credibilidade. Agindo assim, sinaliza para o mercado que se um comprador não adquirir rapidamente a cota, correrá o risco dos outros interessados se decidirem antes e levarem todas.

É por isto que vários compradores potencias se cadastram com antecedência.

E enfatizou: “Na nossa empresa o discurso e as condições apresentadas para a primeira venda é o mesmo para a última. Consideramos que o comprador que acreditou no que apresentamos não tem nada a ver com as nossas eventuais dificuldades. Temos que cumprir as condições que nós mesmos estabelecemos. Se as quebrarmos, por qualquer motivo, financeiro ou não, obviamente não poderemos esperar que a confiança em nossos argumentos continuará a mesma”.

Concluiu dizendo: “Você não pode pensar somente no curto prazo, somente neste evento. A sustentabilidade da empresa depende do estabelecimento de uma verdadeira relação de parceria com os clientes. A credibilidade vale mais que a assinatura no contrato, pois sem ela não há contrato para ser assinado. O resto é risco e tem o seu custo”.

Este caso demonstra que, mesmo agindo sem má fé, podem ser encontradas dificuldades nos relacionamentos. Quem se sentiu “ludibriado” não esquece, mesmo que o “enganador” tenha tido motivos que justificaram para si a atitude que tomou.

O incomum nesta história é que eu não conhecia este diretor da empresa A e ele aceitou me receber sabendo da minha condição de funcionário da empresa B, e que estava participando de um estudo para apresentar propostas de mudanças, encomendado pela alta direção, visando melhorar o desempenho da corporação. Mesmo assim, ele foi sincero nas suas colocações, inclusive fazendo sugestões que não cabe aqui relatar.

Depois de algum tempo matutando, este “incomum” fez sentido. A duas empresas patrocinavam estes eventos, dividindo em proporções negociadas os custos envolvidos, e portanto, era do interesse da empresa A que a empresa B também continuasse neste nicho de mercado, diminuindo assim as suas próprias despesas. Concorrentes sim, mas também parceiros na busca da rentabilidade dos seus investimentos. Compor com concorrente em certas circunstâncias maximiza os resultados dos dois lados. Ganham os dois. E para isto as empresas precisam estar saudáveis. Esta era a visão daquele diretor.

Não é necessário sufocar os concorrentes, como muitos empresários se predispõem.

E você, amigão, já se sentiu “decepcionado”? E depois disso, como ficou o teu relacionamento com o “colega”? É difícil não ficar com um pé atrás, não é?

Então, tome muito cuidado para que os teus parceiros não se sintam “enganados”. O exemplo da empresa B mostra que agir sem má fé não é suficiente. Cuidar dos seus problemas momentâneos ou de seus interesses imediatos. sem levar em conta os interesses dos colegas, também não é recomendável.

O conceito de parceria, espírito de equipe, exige a visão de médio e longo prazo. O amanhã sempre vem. O depois de amanhã também.

A tua dificuldade hoje, se administrada com visão do conjunto, certamente será compensada com muitas facilidades amanhã. É o custo da credibilidade. Tem que bancar. Ganha menos hoje, mas continuará ganhando, e quem sabe, até mais, amanhã.

Você conhece o termo sustentabilidade? Pois é isto que ele significa.

A parceria exige a credibilidade nos discursos, coerência nas atitudes e transparência nos posicionamentos. Isto traz o reconhecimento e o respeito até dos seus concorrentes, e pode abrir as portas para futuros desafios compartilhados.

Sacou, parceiro?

A TRANSPARÊNCIA NOS RELACIONAMENTOS PROFISSIONAIS

2011-09-24T13:24:00.000-07:00

Sem patrimonialismo dos contratantes.

Sem dependência dos contratados.

Sem demagogia dos dois lados.

Simplesmente parceria.

Há um paradigma que diz “O maior patrimônio das empresas é o seu quadro de pessoal, os seus contratados”, muito utilizado pelos administradores mais experientes nos seus discursos.

Sob ponto de vista da transparência, esta afirmação é questionável.

Não se diz também que “O maior patrimônio das empresas são os seus clientes”?

O objetivo maior da empresa não é criar uma imagem positiva no mercado e conquistar a fidelidade dos clientes? Tanto é verdade que a marca de algumas empresas vale muito mais que todos os seus ativos.

Na verdade os acionistas preocupam-se mais com a imagem da marca da sua empresa do que com qualquer contratado. O que se transforma num paradoxo, pois são os contratados que trabalham para consolidar esta marca. Por outro lado, através da consolidação da marca, os contratados buscam atender é aos seus próprios interesses. Daí a interdependência.

Assumir abertamente estas prioridades é estabelecer a transparência nos relacionamentos entre os acionistas e os contratados. O paradigma inicial pode ser rediscutido.

A expressão “O maior patrimônio da empresa são os seus talentos” também é questionável.

O talento é das pessoas, que pode ou não ser colocado integralmente em prática para a empresa contratante e depende da motivação e da boa vontade dos que o possuem em colocá-lo a serviço da empresa.

Assim, o talento é “contratado” e não “patrimoniado”.

E é politicamente incorreto considerar pessoas como patrimônio. Nem no matrimônio isto vale mais.

E talento se contrata através de parceria. A parceria significa participação espontânea em alguma atividade. Participa porque tem satisfação em fazê-lo. E a satisfação permite fluir toda a criatividade.

Então, contratar um profissional, um talento, não é o suficiente. É preciso que ele tenha vontade de colocar o seu conhecimento e a sua inteligência continuamente a serviço da empresa contratante. No início do contrato a motivação certamente estava no nível máximo, por acreditar em tudo o que foi prometido durante a negociação. Se a credibilidade não for quebrada, o nível de motivação não será alterado. E a parceria continuará.

As empresas saudáveis se preocupam não só com a execução das atividades de acordo com as expectativas, mas também em criar condições para que o profissional desenvolva todo o seu potencial. Investem no seu crescimento, ajudando-o a alcançar a sua independência profissional, o que resultará ao longo do tempo em uma contribuição maior que as expectativas iniciais. Elas buscam a sustentabilidade e não só os resultados imediatos.

Estas empresas compreendem que o comprometimento que leva à máxima contribuição é obtido mediante certas condições. Condições que produzam satisfação dos interesses dos dois lados.

Se para obter o comprometimento é preciso que o José esteja satisfeito, então é isto que precisa ser providenciado. É a função dos líderes, a começar pelo líder maior.

Então, a questão é: “o que faz o José e seus colegas ficarem satisfeitos?”

A rentabilidade de uma empresa está condicionada à produtividade e esta depende da eficiência dos processos que por sua vez está atrelada ao comprometimento dos parceiros contratados. E no final o que sustenta o comprometimento mútuo é a rentabilidade da empresa. Fecha-se o círculo virtuoso.

E não se deve esquecer que as necessidades para obter a satisfação são tão dinâmicas quanto o mercado. Para os dois lados.

Em um mercado de grande concorrência, a busca pelos profissionais que consigam contribuir mais ao custo atual ou contribuir o mesmo a um custo menor, torna-se uma obviedade, o que aumenta a concorrência também entre os profissionais. Por isso a acomodação é fatal.

Isto pode ser comprovado pela rotatividade da mão de obra nas empresas, em todos os níveis de atribuição, por iniciativa do contratado ou do contratante.

O relacionamento de longo prazo praticamente inexiste, a não ser em empresas que estão continuamente crescendo, e estas estão sempre investindo no ambiente de trabalho e nas condições para o desenvolvimento do potencial (crescimento) dos seus parceiros contratados. As empresas que acreditam realmente na interdependência, conseguem sustentar a rentabilidade planejada em qualquer ambiente macroeconômico e proporcionam a estabilidade para os seus contratados e obtêm a estabilidade do seu empreendimento no mercado.

Na verdade, o “maior valor” que sustenta uma empresa é a qualidade dos relacionamentos interpessoais entre os seus contratados. E esta qualidade é o resultado abstrato da sinergia que se forma na equipe de trabalho, formada por verdadeiros parceiros interdependentes. A esta qualidade podemos chamar de cultura organizacional, que, por ser subjetiva, é altamente volátil, exigindo uma preocupação continuada de todos os participantes e dos acionistas

Os parceiros têm interesses próprios, mas um objetivo comum, que é fazer a empresa atingir os resultados planejados de forma sustentável, visando o seu próprio bem estar individual ao longo do tempo.

Esta é a transparência no relacionamento empresa/funcionário.

Sem patrimonialismo dos contratantes.

Sem dependência dos contratados.

Sem demagogia dos dois lados.

Simplesmente parceria.

COMO NÃO PERDER O EMPREGO

2011-09-24T13:20:00.000-07:00

Se você não cuidar da tua própria carreira,

os outros não terão como te ajudar,

mesmo que eventualmente possam querer.

Nos períodos de retração da economia, algumas empresas perdem espaço, algumas quebram e outras conseguem aumentar a sua participação no mercado.

O mesmo acontece internamente nas empresas. Nos períodos de crise e corte de pessoal têm os que serão dispensados, os que serão remanejados e têm os que serão promovidos. Para uns é preocupação e dor de cabeça e para outros é uma satisfação.

Se isto acontecer na tua empresa, de que lado você acha que poderá estar?

Entre os satisfeitos ou entre os preocupados?

Na realidade o teu histórico nesta empresa é que vai determinar em que lado você vai estar. A imagem que você mesmo construiu.

Por isso é essencial você estar sempre atualizado na função e com imagem positiva não só com a tua chefia direta. O teu chefe poderá estar entre os preocupados e se ele dançar, poucos se lembrarão daquilo que você realizou.

É fundamental você manter ao longo do tempo um alto índice de empregabilidade, que indica a possibilidade de arranjar outro emprego em curto espaço de tempo, se ocorrer a quebra do contrato por iniciativa da empresa.

Quanto mais empregos potenciais você tem, menor a probabilidade de perder o emprego atual. Isto é decorrente do reconhecimento interno e externo do teu valor, da tua capacidade de realizar, da qualidade da tua rede de relacionamentos e do teu marketing pessoal. Tudo isto leva à independência profissional, que não tem nada a ver com independência financeira.

A independência profissional significa PODER.

PODER escolher onde trabalhar;

PODER negociar o que fazer;

PODER negociar a remuneração.

Então, se você tem um alto índice de empregabilidade, certamente estará no grupo dos satisfeitos.

Mas, se você está entre os preocupados, pode tentar reverter esta situação, mas também deve se preparar para esta possibilidade de ruptura. Analise o fato friamente.

Antecipar-se a possíveis dificuldades é primordial para todos os empresários e funcionários.

Esta antecipação permite preparar planos emergenciais ou planejar uma mudança de caminho. As empresas e profissionais com boa previsão e ágeis na busca de solução, sobrevivem e progridem.

Vamos agora imaginar que aconteceu a ruptura.

Para doer menos, vamos dizer que foi por um motivo “político”, mas que também poderia ter sido por um motivo mais sério: uma imagem sem definição.

O teu chefe teve uma frustração à noite e acordou de mau humor. E você deu azar de ser o primeiro a cruzar com ele no corredor e perguntar se estava tudo bem.

Pronto!

Você acabou de perder o emprego, mas, por outro lado, você ganhou... a indenização e um desafio.

Arranjar novo emprego é o teu objetivo de curto prazo. Imediato.

Vamos ver o tamanho deste desafio.

O que você tem para oferecer aos prováveis novos empregadores?

Quanto vale o teu serviço no mercado? (não na empresa atual, mas no mercado aí fora).

Qual o valor médio da remuneração da tua concorrência, dos que fazem o mesmo que você?

Já sabe? Então continue respondendo.

As tuas competências e a tua experiência são procuradas no mercado atual?

As atividades desenvolvidas para a empresa atual e para as anteriores agregam valor para os serviços que está oferecendo?

Quem são os prováveis interessados nos teus serviços, o teu mercado de trabalho?

Eles sabem que você existe?

Você sabe como chegar até eles?

Sabe como oferecer os teus serviços?

Sabe como despertar o interesse do empregador potencial para estes serviços?

Qual o diferencial do teu serviço em relação à tua concorrência e que poderá ser determinante pela tua escolha?

Se você tem estas respostas na tua cabeça, e elas são afirmativas, parabéns!

Você está competitivo e no topo da pirâmide da tua função. Em pouco tempo poderá seduzir um novo empregador. Para você, arranjar novo emprego não é um desafio. É só uma atividade que não estava prevista para o momento.

Se o mercado sabe que você existe é porque a tua imagem foi bem construída com base nas tuas realizações e nas tuas competências, e principalmente porque foi bem divulgada. Certamente, a opinião sobre você na empresa atual é a mesma. Ninguém constrói uma boa imagem no mercado sem o reconhecimento do seu valor na empresa em que está trabalhando.

Por isso, a probabilidade de você entrar no corte é pequena.

Então, morrer de rir quando o chefe te contou o que aconteceu não traria grandes conseqüências para a tua vida, a não ser umas curtas férias não programadas.

Agora, se nem todas as respostas são afirmativas, preocupe-se. Descubra o que está faltando e tome a iniciativa de buscar os subsídios para alcançar a independência profissional.

E de forma alguma chegue perto do chefe quando perceber que ele está de mau humor, ou pelo menos não ria dos infortúnios dele. Você poderá ganhar um belo desafio para a tua vida.

Se você não cuidar da tua própria carreira, os outros não terão como te ajudar, mesmo que eventualmente possam querer. Estou falando do investimento na rede de relacionamentos profissionais. Não na rede das tuas amizades, mas sim nas pessoas que precisam conhecer a tua capacidade no trabalho, dentro e fora da empresa atual.

Não se engane: o mérito pelas eventuais dificuldades futuras será todo seu.

Questione-se e seja honesto consigo mesmo. Você tem mesmo aquelas respostas?

Pense de novo e tente escrevê-las. Você só terá alguma chance se pelo menos os teus amigos(as) acreditarem realmente no que você colocar no papel.

Se você tiver dificuldade em convencê-los, imagine convencer os outros, em uma entrevista de emprego...

Convide os amigos para te ajudar a escrever o currículo. O currículo mostra a tua história profissional, as experiências vividas e as tuas realizações.

Escrever sobre a vida profissional prepara o discurso. Exercite-se com os amigos. Lembre-se que você está tentando vender o melhor produto que você conhece e precisa convencer os potenciais interessados de que eles farão a melhor escolha.

A imagem e o discurso são vitais no convencimento.

Não esqueça, a diferença entre o erro e o acerto é que o erro não ocorre por acaso. Na vida profissional, a inibição pode ser interpretada como insegurança.

Tomara que não aconteça com nenhum de vocês, mas a condição de “Profissional Sem Trabalho” pode acontecer a qualquer um, a qualquer momento. Justa ou injustamente na tua opinião. Não fará a menor diferença para a realidade de ter que encarar mais este desafio, grande ou pequeno, de acordo com as respostas dadas acima.

Daí este exercício.

É um leve choque para ficar “esperto”.

Xô, urubu!!!

FALTA COMPETÊNCIA NO TOPO DA PIRÂMIDE?

2011-09-24T13:17:00.000-07:00

Alternativas existem.

Só a busca do bom e barato

e da rentabilidade alta com baixo risco,

é que às vezes dificulta um pouco.

Muito se tem falado da preparação inadequada dos profissionais que assumem a presidência das empresas. E por isto está ocorrendo uma grande rotatividade nesta função. Parte desta rotatividade é fruto de demissões por não atendimento das metas. As estatísticas mostram que hoje de três mudanças no cargo, uma é gerada por iniciativa da empresa.

Vários levantamentos indicam que os presidentes duram cada vez menos tempo no cargo. Nos últimos anos a média do tempo nesta função, em grandes empresas, caiu assustadoramente, algo em torno de dez para cinco anos. E esta tendência não está sendo revertida ou mesmo estabilizada.

Este fato remete-nos a fazer uma analogia de empresa com um clube de futebol e da função de presidente com a de um técnico da equipe. Se os resultados não vêm em curto prazo, a culpa é sempre dos técnicos. São substituídos em função da grande pressão da torcida (acionistas minoritários nas empresas) e pouca paciência e competência dos diretores dos clubes (acionistas majoritários nas empresas) para administrar esta pressão.

Os torcedores, assim como os acionistas minoritários, só têm olhos para os resultados imediatos. Esta massa não tem poder de decisão, mas faz um barulho danado. Não está interessada em analisar se há condições para obter os resultados sonhados, e a maior parte deles não tem competência para fazer uma análise imparcial dos dados reais. O desejo da rentabilidade imediata fala mais alto que a razão.

Na verdade adoram se iludir ou serem iludidos pelos que têm alguns interesses próprios no negócio e que politicamente pertencem à ala da oposição, às vezes saudável e às vezes não.

Então como se preparar para assumir ou se manter na presidência de uma empresa?

Há técnicos que foram jogadores e aprenderam o ofício na prática; já outros foram jogadores e fizeram cursos a fim de se especializar na nova função. Há ainda os técnicos que originalmente cursaram a faculdade de educação física, se especializaram neste esporte, e após exercerem esta atividade em clubes, migraram para a nova função de técnico.

Até agora não se descobriu qual o melhor caminho, ou o pré-requisito, para obter sucesso na carreira de técnico. O diploma universitário com certeza não é garantia. Mas não deixa de ser um diferencial, mesmo que seja só para se expressar melhor em público, ou para seduzir um dirigente que associa o diploma à competência real.

Em todos os casos citados, alguns profissionais alcançaram o topo e outros não. Outros ainda alcançaram o sucesso em um clube e não conseguiram repeti-lo em outro. Será que desaprenderam ou as condições no novo clube eram insuficientes para qualquer técnico? As duas respostas podem ser verdadeiras, pois o técnico pode estar acomodado e/ou desatualizado. Tudo é possível e previsível.

A história futebolística mostra que, quando as condições são adequadas e um técnico bem preparado, com certificado de doutorado ou não, tem tempo suficiente para sedimentar a sua forma de trabalhar, os resultados aparecem, mesmo que a mão de obra escalada não seja toda constituída por grandes “experts”. Atores certos nos papeis certos. A motivação para fazer dar certo, sabendo que a recompensa pelo comprometimento vem para todos os participantes, leva o grupo a atingir os objetivos.

Nem sempre o objetivo é vencer o campeonato, ser o líder. Um objetivo realista definido em função de condições reais para alcançá-lo é o básico para o início do relacionamento produtivo, com transparência e credibilidade. Acreditar de fato que o objetivo pode ser alcançado.

É aí que entra a liderança em todos os níveis, a começar pela presidência: acreditar e fazer crer.

Raramente um técnico de futebol é, ou foi mais habilidoso que a maioria dos especialistas da sua equipe. Mas ele sabe para onde e quando a bola deve ser rolada. Estuda como o adversário joga (mercado – no caso das empresas) e repassa este conhecimento para a sua equipe. Quando estes acreditam na competência dele em traçar estratégias adequadas para alcançar os resultados, doam o máximo de si para o bem comum. E sabem que a recompensa virá de acordo com o negociado. É a liderança pela credibilidade.

Ninguém tem a pretensão de entrar no mercado e virar presidente de uma empresa em curto espaço de tempo, a não ser por parentesco em empresas familiares.

O topo é o objetivo e destino natural da competência adquirida ao longo de várias experiências, de vários acertos e erros em funções de menor peso nos resultados, de vários reconhecimentos recebidos por bons serviços realizados e que permitiram a construção de uma imagem sólida no mercado. Um currículo consistente.

A imagem sólida real é o alicerce que sustenta a convicção de qualquer profissional na possibilidade de sucesso no posto seguinte, que poderá ser o da presidência.

Somente um tonto, inconseqüente ou desesperado, aceita um cargo superior, inclusive o da presidência, sem analisar antes as condições existentes na empresa para atender ao que dele se espera. E somente outro tonto o convida para este posto nestas condições. Estou falando do mercado das empresas privadas.

Um técnico que promete um título antes de conhecer profundamente o elenco e as condições de trabalho, está colocando em risco a sua própria imagem no mercado. É grande a possibilidade de fracasso quando se faz irresponsavelmente uma promessa maior que a realidade permite. Configura-se a condição do tudo ou nada. Costuma dar nada e conduzir a imagem do deslumbrado e do clube ao ralo. O mesmo acontece nas empresas com a criação de expectativas falsas.

Cada empresa tem a sua própria cultura, e como elas são milhares, o mesmo número de formas de trabalhar está no mercado. Então não há receita única ou sistematizada para ser o candidato diferenciado e ideal para os que visam a atribuição maior.

É bobagem buscar uma receita. Depende do bolo a ser confeitado, sendo que os ingredientes básicos todos os candidatos já estão cansados de enumerar. Nenhum candidato a este posto é um estagiário ou recém formado.

Será que estão em falta candidatos preparados para a função ou as exigências não são compatíveis com a realidade da empresa e do mercado em que ela se insere? Busca-se um bispo, um papa ou busca-se um santo para fazer milagre?

A empresa tem como “bancar” um papa e todos os recursos que ele solicitar?

Se o empreendimento tiver o mínimo de organização e coerência nas metas e nos prazos para atingi-las, assim como recursos adequados à disposição, então um papa terá chances de satisfazer os seus fiéis (clientes) atuais e possivelmente arregimentar outros. Nestas condições, é bem possível que existam cardeais preparados para assumir o papado. Caso contrário, só com muita fé em Deus. E como a fé não se mede e nem se comprova, não há como garantir que ela está no nível suficiente para um santo se envolver.

Quando se escolhe algum parceiro só com base em um check-list, elaborado com toda a competência e onde cada item tem uma alta exigência, é bem provável que todos os candidatos sejam reprovados em um ou outro quesito. Pode ser que a culpa não seja do mercado e sim de quem elaborou o check-list pretensioso.

Quando se procura um(a) parceiro(a) para casar ou juntar os trapinhos, visando formar uma família, é claro que alguns pré-requisitos são necessários de ambos os lados. Impossível enumera-los em vista da diversidade do gênero humano, mas o que irá determinar a possibilidade de sucesso duradouro da união é a paixão.

Somente ela, não mensurável e não objetiva, que ao longo do tempo é transformada em amor, é que permitirá a convivência feliz por muitos e muitos anos. A família constituída, com o nascimento e crescimento dos herdeiros, vai reforçando os seus laços, desde que um dos cônjuges não dê motivos para se questionar severamente a sua integridade e honestidade em períodos de alguma turbulência, inclusive a econômica.

Também no casamento a credibilidade e transparência determinam o sucesso da união.

No campo profissional isto é representado pela empatia e confiança entre os parceiros e paixão pelo projeto.

Acredito realmente que há profissionais preparados para as funções dos degraus mais altos da pirâmide. No entanto, o mercado ressente-se da falta de mão de obra especializada na operacionalização dos processos, em função da quantidade necessária. Isto reforça o que foi dito anteriormente sobre as condições técnico-operacionais para um presidente obter os resultados desejados.

Presidente não faz nada sozinho. Precisa de colaboradores competentes e comprometidos em todos os níveis. A meta só é realista se leva isto em conta.

Existe alguma razão incomum para que uma empresa não consiga preparar seus contratados para realizar a sucessão quando chegar o momento?

Todos sabemos que somente uma mudança profunda de cultura requer contratação externa. E porque uma empresa chega a este ponto?

Esta preparação deve fazer parte da política interna da empresa que busca a sustentabilidade, e estar declarada nos estatutos elaborados pelos próprios acionistas que tem visão do futuro.

Sempre existe a alternativa de trazer um profissional do exterior - um papa - que poderá atender às expectativas do acionista exigente que quer participar e vencer um campeonato repleto de ricos e poderosos concorrentes. A característica do povo brasileiro é de receber com a mais sincera hospitalidade os que vêm ao país para colaborar. Existe a humildade suficiente para tentar assimilar a experiência que ele certamente irá trazer.

A decisão cabe ao acionista. Alternativas ele tem. Só a busca do bom e barato e da rentabilidade alta com baixo risco, é que às vezes dificulta um pouco.

Só mais uma observação. O que foi dito aplica-se a qualquer cargo gerencial.

CUSTO DA INEFICIÊNCIA ou CUSTO DA NÃO QUALIDADE

2011-09-24T13:01:00.000-07:00

Diz um ditado popular: “Quem não tem competência não se estabelece”.

Eu, que sou mais moderado, digo que nestes casos

“ganha menos dinheiro e às vezes insuficiente”,

porque a incompetência nunca é total.

E como sou otimista, acredito que a incompetência pode ser minimizada.

Eficiência é a palavra mais citada em qualquer atividade humana, desde eficiência no desempenho de sistemas/equipamentos até eficiência na execução de produção.

E é o objetivo constante a ser perseguido.

Diz-se que, quando os resultados foram alcançados de acordo com a previsão, o processo foi eficiente. Consequentemente, quando os resultados ficaram aquém dos previstos diz-se que ocorreu a ineficiência, que sempre representa rentabilidade menor que a prevista. Como o cálculo da rentabilidade envolve a receita e a despesa, a ineficiência poderá ser creditada tanto a uma quanto à outra, se bem que normalmente os olhos voltam-se para o lado da despesa, e por isso a ineficiência recebe as mais diversas denominações que sempre levam a este foco, sendo o Custo da Não Qualidade (Cost of Non Quality, em inglês) uma delas.

Pouco se fala sobre a ineficiência na receita.

Quando um contrato não prevê a atualização adequada dos valores negociados, ou quando a cláusula de atualização monetária não foi bem estabelecida ou foi atrelada a moedas com variações abruptas, também a rentabilidade prevista para o projeto cai, da mesma forma que a ineficiência nas atividades de execução. Isto sem falar em fluxo de caixa mal planejado, que pode representar despesas adicionais com a captação do dinheiro.

Neste artigo vamos voltar os olhos para as despesas, visto que a maior parte das pessoas está envolvida nas atividades de projeto e execução dos processos produtivos.

Custos da Ineficiência ou Custos da Não Qualidade referem-se a custos irrecuperáveis não previstos na época da assinatura do contrato de um projeto ou de uma obra.

Mas porque eles acontecem?

Vamos analisar o que entra na conta dos Custos da Não Qualidade, como identificá-los e como evitá-los.

Inicialmente, podemos assumir que se a rentabilidade prevista para o projeto ou obra for alcançada, não se caracteriza a Não Qualidade, mesmo que em algumas atividades ela tenha ocorrido, mas que foi compensada em outras. Isto porque o resultado desejado foi alcançado – satisfação do(s) acionista(s).

Obviamente, a Não Qualidade nunca é bem vista em nenhuma atividade, ou etapa do processo, porque não dá para contar antecipadamente com a compensação em outras. Eventualmente a compensação poderá não vir e a rentabilidade do investimento não será alcançada, o que trará insatisfação ao(s) acionista(s). E o acionista não satisfeito tem o hábito de compartilhar democraticamente esta sua insatisfação com todos os seus contratados.

A eficiência em uma empresa que busca a sustentabilidade está em realizar todas as atividades de acordo com a previsão para cada uma delas, dentro da margem de tolerância, para cima ou para baixo. E isto demanda controles eficazes e ágeis.

E o ponto de partida de qualquer sistema de controle da qualidade e conseqüentemente dos custos, é caracterizar os principais grupos de atividades, ou etapas, que compõem um projeto, o que permitirá identificar a tempo, e com maior precisão, onde iniciou o desvio em relação à previsão, e, portanto, onde a ineficiência está ocorrendo, e definir as ações para minimizá-la antes que ela atinja os limites da tolerância e caracterize a Não Qualidade.

Poderá ainda ser feita a divisão destes grupos em vários subgrupos, até o nível de detalhamento que se deseja controlar, formando assim uma pirâmide. Porém, não se deve esquecer que os Custos do Controle, apesar de necessários, também fazem parte dos custos improdutivos da empresa, e igualmente refletem na rentabilidade, pois apesar de serem previsíveis, aumentam os custos dos produtos e podem diminuir a competitividade da empresa no mercado. Neste caso, para não perder esta competitividade, diminui-se a margem lucro, o que consequentemente diminui a rentabilidade possível. Foi daí que nasceu o conceito de Qualidade Total criado pelos japoneses. Controle e decisão na origem.

Se os Custos do Controle forem maiores ou equivalentes aos Custos da Não Qualidade que se quer evitar, algo muito grave está acontecendo abaixo da superfície visível. O terreno firme onde a empresa está construída pode estar se transformando em areia movediça.

Como todo controle se resume na relação “Previsto/Realizado”, esta se aplica a todos os grupos e subgrupos citados.

Temos, então, as seguintes possibilidades para a concretização dos Custos da Não Qualidade.

a) Previsto corretamente / Realizado incorretamente (qualidade e/ou prazo).

Esta situação pode ter duas causas principais: falta de competência na execução ou então a ocorrência de eventos imponderáveis, ou não previsíveis, de todos os tipos, desde políticos até os causados por fenômenos naturais (força maior). Para a primeira causa pode-se questionar se faltou investimento na formação e/ou retenção das competências na empresa. Pode-se questionar também a qualidade dos treinamentos e a qualidade da seleção dos profissionais. Nesta última, a política salarial pode influir significativamente, não atraindo profissionais mais preparados.

Quase nunca estas economias revertem em rentabilidade.

Diz um ditado popular: “Quem não tem competência, não se estabelece”.

Eu, que sou mais moderado, digo que ganha menos dinheiro (às vezes insuficiente), porque a incompetência nunca é total. E como sou otimista, acredito que ela pode ser minimizada.

Saber fazer é a base de qualquer atividade.

b) Previsto incorretamente.

Situação que impossibilita alcançar o resultado necessário em um subgrupo já na origem, o que refletirá no resultado do grupo imediatamente superior, a não ser que estes Custos da Não Qualidade sejam compensados por outro subgrupo, também integrante deste grupo superior.

A compensação é uma condição similar à “não qualidade”, porque também não consta da previsão inicial. Porém é sempre bem vinda, porque salva a imagem dos administradores envolvidos, quando estes são cobrados somente pelo resultado final do seu grupo.

Esta combinação, ineficiência e compensação no mesmo grupo, permite “mascarar” as duas ocorrências, o que torna a empresa vulnerável à repetição de previsões incorretas.

Forçar uma compensação no meio do projeto não faz parte de uma administração eficiente.

A infraestrutura inadequada para executar o projeto ou a obra, assim como o sub-dimensionamento da mão de obra, também fazem parte da previsão incorreta e podem ser causas da realização incorreta citada acima. A economia na infra-estrutura também quase nunca reverte em rentabilidade e na verdade aumenta o risco de ocorrência do CONQ. Obviamente este risco pode ser previsto, assumido e mitigado, e neste caso não se caracterizará a ineficiência.

c) Não previsto.

Atividade não prevista por “esquecimento” ou “desconhecimento”. É a forma mais grave da previsão incorreta. Caracteriza-se pela falta de equalização de expectativas entre o cliente e o fornecedor, entre o comprador e o vendedor. Escancara a “incapacidade” do fornecedor na definição da arquitetura do projeto encomendado pelo cliente e onde não cabe a justificativa de que a solicitação do cliente não estava suficientemente clara nos requisitos técnicos, funcionais, operacionais, de desempenho, etc. “Culpa do cliente que não soube especificar!”

A comunicação faz parte das competências profissionais. A busca das informações necessárias para entender, quantificar e custear todos os serviços e produtos envolvidos na solicitação do cliente, também. Contrato bem detalhado evita o futuro “não era bem isto que eu queria”.

Percebemos então que das três possibilidades de CONQ, duas referem-se somente ao trabalho intelectual, e que, por ser o responsável pelas despesas adicionais com aquisição de recursos materiais e com atividades de produção, deve merecer prioridade nos investimentos de prevenção.

Novamente podemos dizer que quem tem competência inadequada para o projeto almejado, não poderá evitar a Não Qualidade.

Esta constatação não é nenhuma novidade e me faz lembrar o que meu pai dizia quando eu ainda era um garoto e tentava construir máquinas possantes com rodas de rolamentos velhos, e raramente bem sucedido: “Meu filho, primeiro desenhe o que você vai fabricar, ponha no papel todas as peças. Depois meça pelo menos três vezes antes de começar a cortar o material. E use os instrumentos de medição e ferramentas certas para a precisão que o teu carrão exige”.

E para ilustrar esta última frase, contou-me meia dúzia de vezes que certa vez pediu a um de seus “colaboradores” que fosse ao cliente medir a largura do vão que iriam cobrir com a peça a ser fabricada. E ele voltou dizendo que a dimensão era de “um cabo de vassoura, um martelo e quatro dedos”.

Todos morreram de rir com a criatividade dele para trazer a informação solicitada.

Disse meu pai que o rapaz ainda se ofendeu quando perguntado para que servia esta informação. Resmungou que não foi orientado para usar a trena e nunca assumiu a bobagem que fez.

Anos mais tarde entendi realmente o que meu pai insistia em me passar. Preocupação com o planejamento e com os processos produtivos e preocupação com as “verdades” ou “crenças” dos colaboradores. Cada um tem a sua.

O seu discurso na época não era para aperfeiçoar a construção dos meus carrinhos de “rolemã”, que no fim ele reconstruía (retrabalho) e sim assimilar que o fundamental é investir mais tempo na caracterização do produto, por no papel, e no planejamento da execução, incluindo aí as ferramentas e mão de obra adequada, antes de meter a mão na massa, isto é, na fabricação. Por no papel significa equalizar o entendimento e as expectativas de resultados ou de qualidade dos produtos/serviços entre o cliente e o fornecedor.

Aprendi que gastar horas para por no papel no fim sai “mais barato”, pois diminui a probabilidade do realizado não atender à expectativa do contratante. Evita-se o desperdício de materiais e de horas de mão de obra e principalmente minimiza-se a possibilidade de “conflitos” entre os colaboradores, internos e externos, durante a fase da localização ou análise do desvio ocorrido. Conflitos estes gerados pela defesa radical dos pontos de vista, alimentada pela necessidade de descaracterizar a sua participação neste desvio. Conflitos entre os colaboradores do cliente com os colaboradores do fornecedor, com possíveis respingos na imagem da empresa fornecedora. E também os conflitos internos. Igual ao colaborador do meu pai: culpa do retrabalho foi de quem não lhe disse para usar a trena.

Parece inacreditável, mas é real. Acontece em todos os níveis com muita freqüência.

É nestas circunstâncias, devido a seqüelas acumuladas nos debates, ou melhor, nos embates, que nasce a variável “Não Qualidade Comportamental”, isto é, “Não Qualidade do Ambiente de Trabalho”, cujos custos são muito mais difíceis de mensurar, e certamente tem influência significativa na ocorrência das três possibilidades de Ineficiência/Conq acima citadas. Costuma refletir em todos os projetos da empresa, e não somente no atual.

Ambiente com muitos conflitos, ou demasiadamente competitivo, algumas vezes permitido ou mesmo incentivado pela alta direção, leva à colaboração insuficiente (sempre camuflada), inclusive na fase de levantamento de dados para a elaboração das previsões e, portanto, resulta nos elevados Custos da Não Qualidade.

Assim, a análise dos Custos da Não Qualidade deve sempre considerar a relação Causa/Efeito com a Não Qualidade Comportamental. Algo mais grave pode estar acontecendo nos bastidores, como por exemplo, o baixo nível de comprometimento com os resultados da empresa, que leva ao aumento dos custos nos mecanismos de controle, que por sua vez leva à maior burocracia e que no fim diminui a agilidade nas decisões.

Mas este é um assunto para outro artigo.

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