Reflexões

PORQUE O PODER DETERIORA RELACIONAMENTOS.
Quando você faz coisas contra a sua vontade, não entende o porque delas ou porque fazer daquela forma, você tem a tendência de tentar escapar destas atividades e de quem o está obrigando a realiza-las.
Nesta altura os relacionamentos já estão deteriorados.
No máximo você vai realizar o que lhe mandam para não arranjar encrenca, mas não irá participar com sugestões, mesmo percebendo que a ordem dada possa ser a pior das alternativas. Deixa a bomba explodir na mão de quem mandou.
Então você já sabe o que não deve fazer se um dia virar “chefe”.
Liderar não é exercer o "poder".

PRATO FEITO
Prato feito não significa comida mastigada. Este esforço você tem que fazer.
Eu lhe dou a bolsa de estudo, mas você tem que freqüentar a escola e aprender.
Eu lhe dou todos os recursos, mas é você quem vai construir o seu futuro.
Só em novelas de ficção o preguiçoso tem sucesso na vida.

INCENTIVOS
No meu time não precisamos de alguém gritando na orelha: “vamos lá, vamos lá”. Vontade de ir nós temos e é enorme, só precisamos saber para onde e o que fazer lá, para ganharmos o jogo.
Todo jogador quando entra em campo acredita que o seu time pode ganhar o jogo. Time considerado pequeno também acredita na possibilidade de vencer a partida.
O técnico (líder) tem a atribuição de mostrar como é possível realizar a proeza.
A diferença entre os times pequenos e grandes, é a estratégia para alcançar o objetivo. O pequeno joga na retranca e no contra ataque, aproveitando as poucas oportunidades que podem surgir.
O grande vai no abafa, sufocando o adversário.
O que importa é a estratégia para cada jogo e não os gritos de incentivo.
Se você é líder, poupe a garganta e force o cérebro.

COMPETITIVIDADE
Você fazia compras do mês no mercadinho perto da sua casa. Um dia construíram um supermercado no bairro que passou a vender com preços menores que o mercadinho poderia praticar. Você vai fazer tuas compras onde, mesmo sabendo que com a perda da freguesia o mercadinho vai fechar as portas e o dono dele passar por dificuldades?
O mesmo acontece nas empresas com os seus contratados. Se um profissional oferece o mesmo desempenho pelo custo menor, terá preferência na empresa, independentemente do que pode acontecer com o profissional demitido.
Podemos concluir que, nos dois casos, a visão e a atitude são as mesmas.
Então não há porque se queixar da empresa. Você faz o mesmo.
A única saída é buscar a competitividade sustentável para os seus serviços.

ORIENTAÇÃO PARA “CHEFES”
Se você acha que o funcionário não tem potencial para realizar o trabalho de acordo com as expectativas, demita-o.
Se você acha que ele tem potencial, mas ainda não está correspondendo ou parou de corresponder, oriente-o .
Nesta orientação não há necessidade alguma em levantar a voz para se fazer entender e nem humilha-lo. O “discurso” deverá ser no nível em que o funcionário não se sinta culpado e nem diminuído, mesmo que hipoteticamente o filho dele estivesse presente a esta conversa. Não há necessidade de grosserias e nem demonstrar o teu possível desapontamento.
É somente uma orientação.
Isto não é só questão básica e óbvia de educação ou respeito pela dignidade de um ser humano. É também uma habilidade profissional.
Se ele vai continuar na equipe é importante que a sua auto-estima esteja no topo. Só assim ele se esforçará para entender e se comprometer com o que você quer e ter um relacionamento saudável com você e com os colegas.
Espero que você saiba o valor que os relacionamentos saudáveis têm.
Mas se você tem dúvidas, peça uma orientação para o teu “chefe”.
Amarelou?
É isso aí!
Agora você já sabe o valor que isto tem.

FELICIDADE
Não há quantidade finita de felicidade para cada pessoa. Não há como economizar hoje para ter mais amanhã. E nem gastar tudo hoje porque não sabe se estará vivo amanhã. Você pode ser feliz o tempo todo porque o estoque não acaba.
Não tenha medo em esbanjar felicidade, e muito menos em doar para outros.
E se fizer isto no ambiente de trabalho, ficará espantado com os resultados. Boa sorte!

UNANIMIDADE
A unanimidade não é burra. Somente refere-se a um fato aceito como verdadeiro por todos.
Em uma guerra se você não mata, você morre. Todos concordam com isto.
E isto não é burrice, é o óbvio.
Burra é a guerra.
E com isto também todos concordam, mas continuam a praticá-la.
Às vezes a unanimidade pode parecer incoerente.
Mas a incoerência é das pessoas que concordam com uma coisa e fazem outra.
Continua valendo a primeira frase. A verdadeira é rara.

FIM DA CARREIRA
Jogador de futebol sabe que a sua carreira é curta. Não por falta de vontade de continuar jogando. O físico não permite mais. O mesmo se aplica para várias outras funções.
Todos sabemos e aceitamos isto na carreira dos outros, e inclusive recomendamos a sua retirada do campo de ação.
Como será a vida dele após o término da carreira?
Costumamos dizer: problema dele.
E na nossa carreira? Dói pensar? Mas é preciso! Esta hora fatalmente chegará e talvez recomendada por alguns.
Prepare-se para esta transição. O problema será todo seu.

RECONHECIMENTO
Se você não conseguir o reconhecimento na função atual, é praticamente impossível almejar uma outra, técnica ou gerencial, nesta empresa. Salvo muito raras exceções. Precisará aparecer alguém com o faro muito aguçado para te descobrir.
É mais fácil conseguir esta oportunidade em uma outra empresa, que ainda não conhece o teu fraco desempenho na função anterior. É duro? Mas é assim mesmo.
Só um bom desempenho na função atual abre o caminho para outras.

CONCORRENCIA DESLEAL
Não há como diminuir ou retirar as competências e habilidades do concorrente. Porém o comum é salientar os pontos fracos dele, ou ainda interpretar como negativos alguns pontos que não são críticos para um bom desempenho.
É possível interpretar qualquer fato ou ocorrência de maneira positiva ou negativa. Esta é a estratégia de quem pretende denegrir a imagem do concorrente.
Agora que você sabe, não se deixe pegar desprevenido.

CONSELHOS DOS MAIS VELHOS.
Nunca ameace com uma arma se ela não estiver carregada. Vale o sentido figurado. O oponente poderá, eventualmente, não se assustar e tirá-la da tua mão. E vai saber o que ele poderá fazer com o teu trabuco. Já dizia o meu velho e sábio avô: “Por precaução, sempre é bom usar uma arma de cano curto”.
Também nunca “cante” uma mulher se você não for dar conta do recado. Vale também o sentido figurado. A minha velha e sábia avó repetia: “Meu netinho, nunca esqueça que mulher frustrada é encrenca na certa. Na melhor das hipóteses, você será conhecido na praça de ter só a boca grande”
E eles afirmavam que nos dois casos você poderá adquirir o apelido de FALASTRÃO.
E o meu pai me disse que na sua vida profissional também viu vários destes exemplos.
Os acontecimentos recentes na vida pública, sem sentido figurado, comprovaram que eles estavam certos.
E você? Anda cometendo estes erros no teu trabalho?
E olha que estas coisas são antigas, não é?

NA PRÁTICA A TEORIA É OUTRA
Muito se escuta “Na pratica a teoria é outra” desmerecendo uma nova proposta.
O que está se está dizendo é: “Na prática eu uso uma outra teoria”.
É fato. Não se está aplicando a teoria proposta, talvez por ainda não conhece-la bem.
É mais tranqüilo trabalhar com uma teoria com qual já se está acostumado.
No fundo é só uma resistência à nova idéia. Dá medo sair da rotina.
A frase inicial é só uma defesa do acomodado.

CONFIANÇA
Você confia tanto no amigo que pega carona com ele quando ele bebeu todas. Você coloca sua integridade e até a sua vida nas mãos de quem está sem condições de dirigir.
O mesmo você faz com os teus filhos e esposa após uma festinha. Só que eles não tem escolha de não ir com você.
E no entanto, você não confia no teu colega de trabalho ou no teu chefe, que podem causar no máximo, e na pior das hipóteses, um estrago na tua carreira, e mesmo assim, só se você não for competente no que faz. Não é um paradoxo? Não é uma inversão de valores?
Se tiver que optar entre estas duas alternativas para ser coerente, prefiro não ir de carro com o motorista alcoolizado.
Com ele o risco é maior.
O ideal é mudar de atitude nas duas. É difícil? Nem tanto. É só uma atitude.

FOFOCA
Quando você fala mal de alguém, o ouvinte pode acreditar no que você está falando ou achar que você está distorcendo os fatos. Ou ainda pior: pode achar que você está escancarando uma falha no teu caráter.
E se você a tem, procure mantê-la encoberta.

REDE DE RELACIONAMENTOS
A maior parte das pessoas confunde a rede de relacionamentos pessoais com a rede de relacionamentos profissionais e esta confusão é catastrófica, traz decepção e ressentimentos.
Ter muitos conhecidos ou mesmo amigos é uma coisa. Eles te indicarem para um trabalho, ou te convidarem para trabalhar junto, é outra. E vice-versa.
Quem já não falou ou ouviu? “O José é uma ótima companhia. Saímos sempre para beber todas. Agora, trabalhar com ele ou indicá-lo para alguém, nem pensar”. Ou então: “O João é competente. Vamos convida-lo para trabalhar com a gente na primeira oportunidade. Mas ele é muito sem graça fora do trabalho”.

Então não devem ser confundidas as duas redes, apesar de poder existir uma certa sobreposição. A profissional está relacionada ao reconhecimento das competências, habilidades e atitudes para um trabalho. A pessoal tem mais a ver com simpatias, parentescos e gostos similares para o entretenimento e bebidas alcoólicas.
O ideal é conseguir reforçar e, sempre que possível, ampliar as DUAS redes. E fazer um grande esforço para NÃO EMBARAÇÁ-LAS, evitando criar falsas expectativas.

LIVRE ARBÍTRIO
Se aceitarmos que existe o livre arbítrio, então devemos aceitar que não há destino programado, escrito nas estrelas. Nestas condições é você quem faz o teu destino, com as tuas decisões e ações em cada momento da sua vida.
Da mesma forma, “São os desígnios de Deus” também pode ser questionado sob a ótica do livre arbítrio. Deus sabe o que faz e ninguém pode duvidar disto. ELE fez o homem e lhe deu o livre arbítrio. Possibilidade de escolher o seu próprio caminho e arcar com as conseqüências.
Então, é o próprio homem quem cria as dificuldades.
Não pode culpar Deus e nem imaginar que ELE se preocupou em criar estas dificuldades para você.
ELE não ia e não vai quebrar a regra que ele mesmo criou, que é o livre arbítrio, só para te testar.
ELE não precisa testar o homem. ELE sabe como o homem é. Foi ELE quem criou.
Não consigo acreditar que para DEUS o homem é um protótipo que precisa ser testado e aperfeiçoado.
Assuma as tuas responsabilidades!

ATRIBUIÇÃO DO CHEFE
Alguns dizem que o chefe não faz nada.
Realmente ele não precisa ter competência técnica especializada para executar nada. E não lhe estão pagando para executar alguma coisa. Pagam para fazer as coisas acontecerem.
Os seus parceiros especialistas, com as suas inteligências, competências e habilidades, e motivados para fazer bem feito, é que realmente realizam os projetos. E ficam felizes em realiza-los. E agradecem ao “chefe” por esta oportunidade.
No caso de você ser o chefe, os teus especialistas estão felizes?
Se não estão, para que a empresa está lhe pagando?
Você realmente não está fazendo nada!

O DISCURSO
Não existe nada mais mentiroso ou verdadeiro que o discurso, usando as mesmas palavras. Podem ser ditas em qualquer circunstância, sempre defendendo um ponto de vista que mais interessa ao orador no determinado momento. Pode representar um sentimento verdadeiro ou uma pura enganação.
Não há como acreditar ou não nestas palavras. A interpretação correta virá depois das ações e/ou atitudes deste orador, que irá confirmar ou não a mensagem que ele passou. Esta espera não será necessária se em ocasiões anteriores o orador já manteve a coerência entre o discurso e a prática: já conquistou a credibilidade. Ganha-se tempo e eficiência.
E com você? Como anda a credibilidade do teu discurso?

DELEGAÇÃO DE RESPONSABILIDADE.
“Na tua opinião qual das soluções que você propôs atende melhor às necessidades do nosso cliente? É a solução 1? Então é ela que eu vou apresentar”.
“Se todas atendem igualmente, então com qual solução, primeiro você e depois eu, potencialmente teremos menos problemas? É a solução 2? Então é ela que eu vou apresentar”.
“Como não tem certeza? Você apresenta as alternativas e não sabe qual defender? Muito obrigado pelo tempo que você ficou com a gente e boa sorte”.
É isso aí, mano! A tua briga para o seu chefe não ser centralizador deu resultado!
A droga é que com a vitória vieram as responsabilidades!
E o chefe ainda continua a dar a última palavra!
Se você é chefe, delegue sem medo.
A delegação aumenta a responsabilidade dos funcionários e não diminui em nada a responsabilidade do líder.
O empresário delega a gestão da empresa para os seus diretores, mas continua sendo o responsável pelos destinos dela. Inclusive no aspecto jurídico.

IMPREVISTOS
Algumas atividades cotidianas são os chamados imprevistos, que não precisam ser grandes ou pequenos. Nem tudo é possível de se prever e estabelecer procedimentos. Mesmo porque é impossível de se colocar no papel as infinitas possibilidades de ocorrências. Os líderes devem tomar as decisões, não importando de onde vêm as sugestões, e os liderados tomar a iniciativa para participar na busca e execução da solução.
No tratamento destes imprevistos é que sobressaem os profissionais diferenciados, tanto líderes como os liderados.
O que está nos procedimentos é o básico mínimo que todos têm obrigação de cumprir.
Como você se comporta? Se não está nos procedimentos não é problema teu?
Então bata palmas para quem está fazendo sucesso.

SUBORDINAÇÃO
Na vida profissional a aceitação da subordinação clássica tem limites.
Você se subordina porque ainda vê alguma vantagem em faze-lo.
Quanto menor é a exigência pessoal, mais a corda se estica. Mas sempre chega um ponto em que não vale mais a pena e então a corda arrebenta.
É obvio que não é o chefe que é exigente ou insensível. O subordinado é que é demasiadamente flexível. O limite é o subordinado quem estabelece.
Da mesma forma não é um governo que é abusado. É a sociedade que estabelece o limite para o abuso.
Então não adianta se queixar da vida. É só mudar o seu limite.

VERDADES
Resultados diferentes requerem estratégias diferentes. E estratégias diferentes requerem “descondicionamentos”, a quebra de paradigmas, que podem ser grandes ou pequenos.
É preciso questionar sempre as verdades.
Reafirma-las ou criar novas.
Simplesmente aceita-las, jamais!
Porque trilhar eternamente pelo caminho que os outros abrem para atender aos seus próprios interesses?

A visão do seu futuro

Todos falam que a vida está mudando tão rapidamente que é quase impossível acompanhar as mudanças. E falta tempo para quase tudo.

A velocidade das mudanças não tem nada a ver com o tempo em si. Um minuto continua sendo constituído por 60 segundos. Um ano continua tendo 365 dias hoje tal qual muitos séculos atrás. A velocidade do tempo está sempre dentro do padrão de medição adotado, sem desvios.

Hoje, neste padrão, as pessoas vivem em média 75 anos, e de uma maneira geral trabalham em torno de 40 horas semanais durante 35 anos, até a aposentadoria. Tempos atrás estes números eram pouca coisa diferente.

A vida não muda sozinha. Alguém a está mudando. Talvez você, mesmo sem saber, seja um dos responsáveis. Ou no mínimo está mudando a si mesmo.
A falta de tempo é sua.

A história mostra que verdadeiras revoluções foram feitas pelos homens e continuarão a ser feitas (agora também pelas mulheres). E toda e qualquer revolução tráz consigo mudanças comportamentais, tanto as revoluções políticas quanto as revoluções tecnológicas, cada qual com suas consequencias nos mais diversos aspectos da vida das pessoas.
E é para isto que alguém as prepara e as dispara: mudar a realidade.

E as demais pessoas procuram se adaptar a estas mudanças. Algumas facilmente, em uma velocidade maior e outras com alguma dificuldade, em uma velocidade menor. Para algumas pessoas estes esforços para a adaptação trazem felicidade e para outras não. Cada um reage à sua maneira. Para algumas falta tempo para serem felizes.
Mas para o tempo em si tanto faz se você está feliz ou infeliz, isto não altera a sua velocidade. Não afeta o pulsar do universo. Os minutos continuam a passar sem parar. Este sentimento é todo seu e só seu. Pode sentir-se como quiser nos teus 75. 80 ou 99 anos.

Algumas pessoas, de diversas idades, dizem: “vou aproveitar a vida ao máximo hoje porque não sei se estarei vivo amanhã”.
Se morrer, tudo bem. Os teus familiares e o teu círculo de amizades lamentarão a perda da tua companhia.

Mas, e se você não morrer amanhã? Como será a tua vida quando a velhice inexoravelmente chegar? Um possível arrependimento não fará o tempo voltar. Se errou no caminho, vai ter que assumir, aprender e seguir em frente nas condições ainda possíveis.

Existem 2 certezas absolutas. Uma é que todos morreremos um dia. A outra é que se a gente demorar para morrer vamos envelhecer.
Você é otimista ou pessimista?

Se for pessimista, é possível que a tua previsão de morrer amanhã tenha sentido. Para alguns (felizmente poucos) isto realmente se concretiza. Aproveite ao máximo hoje, sem fazer mal a ninguém.

Se for otimista, prepare as condições para ter uma terceira idade com boa qualidade de vida.
Mas não seja excessivamente otimista, a ponto de ficar arrogante, e imaginar que justo com você tudo será diferente. Esta tua atitude não mudará a ação do universo, e no máximo você conseguirá retardar por algum tempinho o processo, mas certamente chegará lá.
Para a natureza tanto faz se você reluta ou não em envelhecer, ela continuará a fazer a sua parte e da mesma forma que sempre fez desde o início dos tempos.
É a inevitabilidade.

Então, além de otimista, seja humilde e tente aprender hoje o que significa envelhecer com quem já chegou lá.

E todos eles dizem que devemos preparar as condições para que esta fase da vida ainda possibilite uma qualidade de vida digna e se possível sem dependência psíquica e material de quem quer que seja. Parceiros sim, dependentes não, até onde isto for possível. E se tivermos que ficar dependentes, que seja de quem respeita as nossas fraquezas e reconhece e valoriza as nossas qualidades.
Então, a rede de relacionamentos pessoais, construída ao longo da vida, é vital para que a terceira idade possa ser quase tão agradável quanto a vida que levamos até este ponto, respeitando-se algumas limitações naturais que a experiência irá nos ajudar a contornar.
Tudo é uma construção. Sua.

Transportando isto para o lado profissional: a carreira também é você quem constroi.
Hoje o sucesso pode ser fantástico e de certa forma é natural aproveitá-lo ao máximo. Mas não se pode esquecer em nenhum momento que o sucesso é um estado impermanente, assim como tudo nesta vida. A sua manutenção exige cuidados maiores a cada dia. Quanto maior o sucesso, maiores são os cuidados para mantê-lo. Mais poderosos são os concorrentes. E a cada dia aparecem novos.

Assim como a acomodação e a desatualização tecnológica, os relacionamentos profissionais inadequados também provocam a perda do sucesso conseguido. E fecham definitivamente muitas portas, pois diferentemente da acomodação e desatualização que dependem só de você para reverte-las, os relacionamentos dependem também de terceiros, nem sempre com boa vontade para perdoar ou continuar acreditando em você.

Se verdadeiros impérios ruíram, mais facilmente isto pode acontecer com uma carreira profissional que não tenha uma administração continuamente eficiente. E ela precisa ser eficiente até o momento de parar de trabalhar e fornecer meios para uma vida saudável após a retirada do campo de ação. Sair de uma etapa e entrar na outra com serenidade.
E esta administração da carreira é de responsabilidade individual. É sua.

Tente imaginar o que pode lhe aguardar na etapa final da tua vida profissional. Converse com quem já passou por esta fase. Não seja presunçoso. Sempre há algo para aprender ou pelo menos servir de referência.

Assim como você se prepara para entrar no mercado de trabalho, da mesma forma precisa se preparar para sair dele e voltar à vida civil. Este fato também é inevitável se você for otimista. Desde já encare este grande desafio. Não importa a tua idade. Considere isto como o objetivo a ser perseguido na vida profissional, mesmo que ainda não haja uma data específica para isto acontecer. Certamente esta visão lhe ajudará a tomar decisões adequadas em todo o caminho ainda a ser percorrido.

A jornada é constituída por etapas a serem vencidas e em algumas delas você pode ser bem sucedido e em outras, eventualmente, não. As duas situações podem ser temporárias. O que importa é em qual condição se chega ao final - o objetivo.

Com esta visão você poderá começar a planejar e agir a partir de agora, para aconsolidação do teu verdadeiro sucesso no futuro próximo. O que pode arriscar, ou não, ao longo deste tempo, tendo em vista os parágrafos iniciais deste artigo.

Vladimir Maleh

A transparência nos relacionamentos

Há um paradigma que diz “O maior patrimônio das empresas é o seu quadro de pessoal, os seus contratados”, muito utilizado pelos administradores mais experientes nos seus discursos.

Sob ponto de vista da transparência, esta afirmação é questionável.

Não se diz também que “O maior patrimônio das empresas são os seus clientes”?
O objetivo maior da empresa não é criar uma imagem positiva no mercado e conquistar a fidelidade dos clientes? Tanto é verdade que a marca de algumas empresas vale muito mais que todos os seus ativos.

Na verdade os acionistas preocupam-se mais com a imagem da marca da sua empresa do que com qualquer contratado. O que se transforma num paradoxo, pois são os contratados que trabalham para consolidar esta marca. Por outro lado, através da consolidação da marca, os contratados buscam atender é aos seus próprios interesses. Daí a interdependência.

Assumir abertamente estas prioridades é estabelecer a transparência nos relacionamentos entre os acionistas e os contratados. O paradigma inicial pode ser rediscutido.

A expressão “O maior patrimônio da empresa são os seus talentos” também é questionável.
O talento é das pessoas, que pode ou não ser colocado integralmente em prática para a empresa contratante e depende da motivação e da boa vontade dos que o possuem em colocá-lo a serviço da empresa.
Assim, o talento é “contratado” e não “patrimoniado”.
E é politicamente incorreto considerar pessoas como patrimônio. Nem no matrimônio isto vale mais.

E talento se contrata através de parceria. A parceria significa participação espontânea em alguma atividade. Participa porque tem satisfação em fazê-lo. E a satisfação permite fluir toda a criatividade.

Então, contratar um profissional, um talento, não é o suficiente. É preciso que ele tenha vontade de colocar o seu conhecimento e a sua inteligência continuamente a serviço da empresa contratante. E no início do contrato a motivação certamente estava no nível máximo, por acreditar em tudo o que foi prometido durante a negociação. Se a credibilidade não for quebrada, o nível de motivação não será alterado. E a parceria continuará.

As empresas saudáveis se preocupam não só com a execução das atividades de acordo com as expectativas, mas também em criar condições para que o profissional desenvolva todo o seu potencial. Investem no seu crescimento, ajudando-o a alcançar a sua independência profissional, o que resultará ao longo do tempo em uma contribuição maior que as expectativas iniciais. Elas buscam a sustentabilidade e não só os resultados imediatos.

Estas empresas compreendem que o comprometimento que leva à máxima contribuição é obtido mediante certas condições. Condições que produzam satisfação dos interesses dos dois lados.

Se para obter o comprometimento é preciso que o José esteja satisfeito, então é isto que precisa ser providenciado. É a função dos líderes, a começar pelo líder maior.
Então, a questão é: o que faz o José e seus colegas ficarem satisfeitos?

A rentabilidade de uma empresa está condicionada à produtividade e esta depende da eficiência dos processos que por sua vez está atrelada ao comprometimento dos parceiros contratados. E no final o que sustenta o comprometimento mútuo é a rentabilidade da empresa. Fecha-se o círculo virtuoso.
E não se deve esquecer que as necessidades para obter a satisfação são tão dinâmicas quanto o mercado. Para os dois lados.

Em um mercado de grande concorrência, a busca pelos profissionais que consigam contribuir mais ao custo atual ou contribuir o mesmo a um custo menor, torna-se uma obviedade, o que aumenta a concorrência também entre os profissionais e conseqüentemente estabelece uma tendência de remunerar os serviços com valores cada vez menores. Isto é real e é por isso que a acomodação é fatal.
Isto pode ser comprovado pela rotatividade da mão de obra nas empresas, em todos os níveis de atribuição.

O relacionamento de longo prazo praticamente inexiste, a não ser em empresas que estão continuamente crescendo, e estas estão sempre investindo no ambiente de trabalho e nas condições para o desenvolvimento do potencial (crescimento) dos seus parceiros contratados. As empresas que acreditam realmente na interdependência, conseguem sustentar a rentabilidade planejada em qualquer ambiente macroeconômico e proporcionam a estabilidade para os seus contratados e obtêm a estabilidade do seu empreendimento no mercado.

Na verdade, o “maior valor” que sustenta uma empresa é a qualidade do relacionamento interpessoal entre os seus contratados. E esta qualidade é o resultado abstrato da sinergia que se forma na equipe de trabalho, formada por verdadeiros parceiros interdependentes. A esta qualidade podemos chamar de cultura organizacional, que, por ser subjetiva, é altamente volátil, exigindo uma preocupação continuada de todos os participantes.

Os parceiros têm interesses próprios, mas um objetivo comum, que é fazer a empresa atingir os resultados planejados de forma sustentável, visando o seu próprio bem estar individual ao longo do tempo.

Esta é a transparência no relacionamento empresa/funcionário.
Sem patrimonialismo dos contratantes.
Sem dependência dos contratados.
Sem demagogia dos dois lados.
Simplesmente parceria.

Vladimir Maleh

Ser chefe ou especialista? A carreira em Y.

Uma das grandes dúvidas dos profissionais em um determinado momento da carreira surge na tomada de decisão entre seguir a carreira técnica ou a gerencial.

E o engano que normalmente se comete, ou é induzido a cometer, é imaginar que a promoção na carreira é assumir função de chefia. Que o topo de uma carreira está na função gerencial. Promoção é um termo inadequado quando alguém sai de uma função de executor para uma de lider. Na realidade, está mudando de carreira. Ela não é superior e nem inferior: é uma outra carreira, com outros conhecimentos e outras atividades. Como são carreiras distintas, não há transposição automática a partir de um determinado nível de conhecimento técnico, apesar da carreira gerencial também exigir um conhecimento técnico mínimo para interagir com os liderados e às vezes com o mercado.

As carreiras, técnica e gerencial, assim como as especializações, requerem perfis ou talentos diferentes dos profissionais. Alguns têm aptidão para ciências exatas e outros para humanas ou biológicas. Alguns têm facilidade para a eletrônica e outros para a mecânica, medicina ou astronomia. E entre eles alguns têm mais facilidade para a função técnica e outros para a gerencial. O segredo que permite chegar ao topo está em reconhecer e respeitar estas vocações.
Antes de tudo, busca-se ser feliz.

Assim, a transferência para a carreira gerencial não pode ser uma recompensa pelo desempenho na função técnica. Deve ser a descoberta de um talento para um outro tipo de contribuição que o profissional poderá trazer, nesta nova função. Não é pré-requisito que ele seja o mais bem preparado tecnicamente entre os demais. E é bem provável que na carreira técnica o seu futuro não será tão brilhante.

Se esta for a razão, corre-se o risco de se perder a contribuição de um excelente técnico e não se obter a contribuição de um líder. Existe a possibilidade real de ocorrer a inadaptação à função gerencial, com prejuízos para ambos e frustração maior para o profissional.

A função técnica significa não chefiar pessoas. Pode ser um operador de máquina, um técnico de qualquer especialização, um professor, um pesquisador ou mesmo um assessor da Presidência. Pode ser um cientista ou um excelente vendedor.
É um especialista em um determinado assunto e com um vasto campo para o seu crescimento.
A evolução nesta carreira ou promoção é de “nível técnico 1” para “nível técnico 2” e assim por diante até a função de “técnico altamente especializado” ou consultor, se tudo der certo.

Mas para chegar ao topo, além da vocação e escolha certa da especialização, é indispensável um esforço contínuo para a atualização das competências, já que a tecnologia, de tempos em tempos, muda radicalmente. Sem este grande esforço, que demanda tempo e às vezes sacrificio de alguns outros prazeres, o reconhecimento não vem e a carreira não deslancha. Nestes casos predomina a atitude.

O aumento da abrangência e/ou da profundidade do conhecimento é que determina a passagem de um nível para outro e caracteriza a “promoção”. A remuneração pode ser maior, igual ou menor que a dos supervisores ou gerentes. O mercado (concorrência) é que regula a remuneração de cada grau e tipo de especialização.

Na área gerencial a evolução da carreira ou promoção é de supervisão para gerencia, depois para direção e para alguns poucos até à presidência, principalmente em função da abrangência do conhecimento (visão do mercado e planejamento e administração dos processos produtivos).
E nas empresas em que se busca a sustentabilidade, chefiar não é mais mandar fazer e cobrar. Significa liderar as pessoas. E a atitude eficaz é a de um líder servidor. E para isto é preciso ter uma vocação específica.
E é o mercado também que determina a remuneração para cada nível de chefia.

A solução é incentivar e ajudar o profissional na busca do autoconhecimento, para que ele chegue a uma conclusão do que realmente lhe traz satisfação, em qual especialização e em qual função, e onde fluirá todo o seu potencial, que é o que a empresa precisa: a contribuição máxima. É ajudá-lo a se encontrar.

É possível ser feliz liderando ou sendo liderado.

Quando o profissional faz esta escolha consciente, consegue concentrar-se na gestão da sua carreira rumo ao topo da sua pirâmide.

Então o caminho é a equalização das expectativas da empresa e do contratado (planos de carreira) de forma totalmente realista e transparente. Todos conscientes e a princípio satisfeitos com as perspectivas de crescimento, tanto na função técnica quanto na gerencial, porque foram eles mesmos que fizeram a opção após o autoconhecimento e o conhecimento das expectativas mútuas.

E pessoas certas, nas funções certas e satisfeitas por estarem na empresa certa é o mínimo para a obtenção da rentabilidade e sustentabilidade do empreendimento, porque o comprometimento com os resultados é uma consequência.

Vladimir Maleh

Política de corte ou desligamento?

Pronto. Aconteceu o pior.
A direção da empresa decidiu pela diminuição dos custos da folha de pagamento.
Já que é um fato consumado, como deverá ser conseguida a economia solicitada?
O valor deverá ser conseguido por um corte linear, onde todos os departamentos deverão dar a sua contribuição em valores, independentemente do número de funcionários, ou além do valor também um número de funcionários deverá ser atingido?

A questão não é simples, envolve muitos aspectos, mas o primordial não é escolher quem será demitido e sim escolher quem irá executar as atividades futuras. Então é preciso avaliar quem são os mais capacitados para atender às necessidades futuras, e a partir daí se obter quem poderá ser desligado.

Para isto é preciso saber o que será e quanto será produzido pela empresa após o corte.

Esta adequação precisa ser muito bem planejada, pois se trata da implantação de um novo processo de trabalho. Os novos objetivos da empresa devem orientar os novos processos produtivos e estes devem orientar a adequação dos recursos físicos, materiais e humanos, em quantidade e qualidade.

Mas em uma crise, quantas empresas fazem esta adequação em função de um planejamento, principalmente nas empresas médias com direção familiar?

É comum se ouvir “Vamos cortar e depois daremos um jeito”.
Aí começa a sobrecarga de trabalho para quem fica. Alguns acionistas interpretam isto como aumento da produtividade.
A pergunta é: por quanto tempo?
Não é à toa que estas empresas convivem com crises periódicas.

Nestas empresas não é raro utilizarem-se critérios subjetivos e muitas vezes não compreensíveis para a escolha e comunicação da demissão. Vejamos:

“Olha, eu considero você um bom profissional, mas tenho que demitir algumas pessoas e infelizmente você foi incluído na lista”.
“Mas por que eu?”.

Aí vem um colar de pérolas.
“Você é o mais novo na empresa”
Pergunta-se: isto quer dizer que é menos capacitado que os mais antigos para as atividades futuras?

“Você ainda é jovem, se vira melhor. Os outros são casados e tem mais dificuldades...” –
Pergunta-se: onde entra o valor da competência profissional nisto?

“Você tem outras atividades, paralelas. Dá para ir se virando” .
Pergunta-se novamente: mas se tem outras atividades não é porque é competente e esforçado?

“A tua mulher trabalha”.
Volta-se a perguntar: e daí?.

Outro critério ainda usado.
“Você conseguirá se recolocar mais facilmente no mercado”.
Pergunta-se: os menos competentes e os afilhados continuam na empresa?.


Pronto. O serviço está feito. Se na empresa surgirem dificuldades amanhã, e elas surgirão, a culpa é do corte.
Mas o corte não foi feito para eliminar as dificuldades?
Sem critérios objetivos, sem análise imparcial do histórico profissional e sem visar as atividades futuras, perdem-se talentos, reforçam-se os feudos e as dificuldades voltarão com certeza.
Mas nestas horas quem se importa? O foco está na economia imediata.

E nas crises ninguém nos níveis superiores discute as justificativas da escolha e nem os critérios adotados.
“Eu só quero os nomes, não quero saber dos critérios”.
Não se envolvem na escolha, a não ser para defender um eventual afilhado.
Em muitos casos o RH somente oficializa a demissão, não participa do processo de escolha.
Então para que serve o sistema de avaliação de desempenho da empresa se não for para reconhecer os talentos adequados para as atividades futuras? Em qualquer circunstância, nas promoções ou nos desligamentos.

O mais triste é que em algumas empresas a demissão ainda é feita por telefone ou telegrama em fim de semana. E após o comunicado o contratado tem acesso somente ao Depto Pessoal.
O “colaborador” de ontem hoje virou um estranho.
Como esta mudança de tratamento reflete nos funcionários remanescentes?
Pode existir credibilidade nas promessas dos líderes da empresa quando os colaboradores são transformados em “inimigos” da noite para o dia? Ontem tinha acesso a tudo e hoje para andar na empresa “só acompanhado do segurança”.

Não dá para ir contra as demissões, mas para a empresa ter chances no futuro, não deveriam ser incluídos na lista os que deixaram a empresa chegar a este ponto e os que adotaram os critérios citados?

Felizmente em algumas empresas há preocupação com os ex-colaboradores, dando-lhes todo o apoio para seguir na carreira, processo chamado de outplacement.
Inicialmente este processo contemplava somente níveis hierárquicos superiores em empresas de grande porte, principalmente as multinacionais. Agora a tendência é que outras empresas também adotem a demissão mais humanitária, contemplando inclusive outros cargos, hierarquicamente inferiores.

Está sendo reconhecido que o choque da demissão tem efeito igual no ser humano, independentemente das suas atribuições. Todos têm compromissos pessoais e precisam trabalhar para atende-los.

Nas empresas onde há esta preocupação não existe política de corte, existe a política de desligamento, que abrange atividades e atitudes que tornem a demissão menos traumática. Primeiro, pelo reconhecimento do trauma em si e procurar minimizar os seus efeitos em um ser humano que deu a sua contribuição até ontem. Segundo, para que estes desligamentos não criem clima negativo na empresa e na comunidade onde ela está inserida, com respingos na imagem da empresa junto aos consumidores dos seus produtos.
Os contratados que permaneceram precisam acreditar nos benefícios e na recompensa pelo seu comprometimento com os novos objetivos da empresa, para continuar atendendo às expectativas dos clientes externos.

Na tua empresa existe política de corte ou desligamento?
Se for política de corte, não está na hora de propor a mudança do conceito?

Não se iluda. O mérito pela volta das dificuldades no futuro será de quem implantou as políticas atuais.
Vladimir Maleh

Quando o treinamento não resolve

Não é raro ouvir de empresários: “Eu invisto no treinamento interno, formo bons profissionais e a concorrência os contrata. Que vantagem a Maria leva? A minha empresa não é escola!”.

Realmente isto acontece. Um funcionário preparado é cobiçado pela concorrência. Também é verdade que trabalhar com profissionais menos preparados diminui os custos e não assanha a concorrência em torno deles. E de fato a concorrência não os leva.
Leva os clientes da empresa que assim procede.

Nem sempre se consegue seduzir um profissional bem preparado oferecendo um salário maior. Não é só o salário que predomina na decisão pela mudança, pois muitos deles já estão perto do topo da remuneração da função, qualquer que seja ela. Para estes, o ambiente de trabalho e perspectivas de crescimento têm um peso relevante.

E a saída dos funcionários preparados e bem remunerados, depois de treinados internamente ou não, pode estar sinalizando o não atendimento destas necessidades complementares para a satisfação destes profissionais. Aliás, é pouco provável que a aquisição das competências nos treinamentos internos seja a causa fundamental para a saída do profissional.

Então, para evitar estas saídas é preciso, além de ajudar os profissionais a adquirirem as competências necessárias, oferecer condições de trabalho que os satisfaçam, para que não sejam tentados a buscar o que falta em outro lugar. Quanto mais se investe em um profissional, mais ele fica identificado com a empresa, desde que nela o seu esforço em se desenvolver tenha resultados práticos para a sua vida profissional.

O argumento “eu já pago um bom salário e não preciso gastar em treinamento, pois é obrigação do funcionário se manter atualizado” também é verdadeiro. O funcionário deve ter este interesse e iniciativa. Só que nestes casos o funcionário poderá não se sentir motivado a aplicar as suas competências atualizadas nesta empresa.

O conceito de que o retorno só pode ser esperado após a realização do investimento se aplica também aqui. Se o funcionário investe por conta própria na sua atualização, pode querer buscar o retorno no lugar que achar mais conveniente, e uma empresa que tenha uma filosofia diferente, que investe no funcionário e depois espera o retorno, pode ter um apelo irresistível.
Se ambos investem, há chances de se estabelecer uma parceria.

O interesse pela atualização tecnológica constante vem com o despertar para esta necessidade pelas duas partes envolvidas, buscando a sobrevivência da empresa e do profissional. É o interesse mútuo. E é obvio que a excelência dos produtos e serviços depende, além dos processos produtivos, da excelência dos profissionais que os produzem. Aliás, os processos também são projetados pelos contratados.
Se hoje a empresa ainda está em operação, pode-se concluir que as competências existentes nela ainda são compatíveis com as necessidades atuais. Mas as mudanças no mercado são inevitáveis, para os dois lados.
Para o que se planeja fazer amanhã, as competências atuais são suficientes?

No planejamento do futuro da empresa, o treinamento é uma etapa essencial na busca da rentabilidade esperada. É fundamental patrocinar treinamento interno e/ou externo, para a atualização tecnológica e para a equalização das expectativas de resultados.

Os resultados futuros da empresa dependem da boa execução destes treinamentos e com a antecedência necessária que permita a consolidação dos novos conhecimentos. É uma atividade continuada, sem fim.

E o que faz uma pessoa se interessar em incorporar novos conceitos técnicos e novos paradigmas comportamentais são as perspectivas positivas que acredita poder materializar com estas aquisições. Preferencialmente na empresa atual ou, se for o caso, em outra qualquer. Ela só se comprometerá integralmente com os resultados da empresa se acreditar que ali poderá realizar os seus sonhos e que terá melhorias na qualidade da sua vida no curto, médio ou longo prazo.

E para isto a empresa precisa fazer a sua parte: acreditar no contratado e conquistar a sua credibilidade, investir no seu aprimoramento e assim abrir o caminho para estabelecer parceria. E parceria significa participação espontânea em alguma atividade. Participa porque tem satisfação em faze-lo. E satisfação faz fluir toda a criatividade.

Vamos retornar à frase inicial, “a minha empresa não é escola”. Podemos afirmar que não é o treinamento interno o vilão da história. Nestas empresas os conhecimentos técnicos adquiridos internamente somente facilitaram uma tomada de decisão que já estava em gestação.

Vladimir Maleh

A avaliação da imagem

Vou contar um fato que aconteceu comigo quando tinha 25 anos e fui professor em uma escola técnica (2º grau).

Por ser o mais jovem dos professores, pouca coisa mais velho que os alunos, e com uma motivação grande para me dar bem, e a exemplo de alguns professores que tive, conversava e brincava muito com os alunos fora da sala de aula. Éramos companheiros. Na aula a coisa era séria. Os alunos que apresentavam problemas com os outros professores não atrapalhavam as minhas aulas.
E eu estava feliz com o trabalho, o meu desempenho e a minha popularidade.

No fim do ano letivo descobri que dar as mesmas aulas no ano seguinte não me traria satisfação. Valeu a experiência. Fui trabalhar no Metrô de São Paulo, que estava iniciando.

Dois anos depois estava na nossa sala dos supervisores quando entraram 2 ex-alunos meus que terminaram o curso e foram aprovados no exame de seleção para recém-formados.
Fiquei feliz por encontrá-los e eles demonstraram o mesmo. Não foram alocados na minha área, mas na do meu colega.

Um mês depois este colega me procurou e perguntou como foi a minha experiência como professor. Eu lhe contei do meu entrosamento com os alunos, o companheirismo, etc...

Aí ele me confidenciou o que eles lhe contaram; que, quando me viram na sala, imediatamente pensaram: “estamos ferrados, caímos nas mãos justo deste f.d.p.”. Deram graças a Deus que foram parar na outra supervisão.

A imagem que eu tinha sobre o meu desempenho não era a mesma que alguns (ou podem ser muitos - não dá para saber) tinham.

A partir deste momento comecei a me preocupar com a imagem real, a buscar um feedback, evitando, até onde possível, ser surpreendido novamente. Mas continuo me surpreendendo... o aprendizado é contínuo. As interprestações das atitudes, ações e discursos continuam sendo díspares, principalmente em função das experiências e interesses individuais dos envolvidos.

Ao longo da minha vida profissional e por que não dizer da pessoal, tenho encontrado muitas e muitas experiências similares.

A auto-avaliação é sempre mais condescendente, principalmente porque este avaliador tem realmente todas as informações sobre o avaliado (por sinal, ele mesmo) para emitir o julgamento “imparcial”. E talvez este julgamento pudesse ser o definitivo se não existissem pessoas ao seu redor com quem ele tem que interagir, e que têm todo o direito de pensar e avaliar a sua imagem de forma diferente.

E entre estas podem estar pessoas que tem a atribuição de avaliar a contribuição do indivíduo no ambiente profissional. E estas opiniões têm peso significativo na evolução de uma carreira. Mas também existe a possibilidade de eles estarem enganados. Para o bem ou para o mal.

Então, buscar um feedback, mesmo que a resposta possa não ser a mais agradável, é essencial para o gerenciamento de uma carreira. A realidade é sempre melhor que uma ilusão quando decisões precisam ser tomadas, e mais ainda quando estas decisões terão grandes reflexos na vida futura do indivíduo.

Um outro exemplo me foi contado por um amigo. Reproduzo as palavras dele.
A minha empresa adquiriu uma outra e eu fui enviado lá para fazer a sinergia por uns meses. Após este período a empresa matriz resolveu me efetivar nesta nova empresa e eu aceitei a função de Gerente de uma área estratégica.

Fui um choque para os demais Gerentes, cortei gastos, mordomias, mudei contratos, troquei fornecedores antigos, reduzi os custos, demiti pessoas da minha área que não queriam mudar. A empresa adquirida, que já tinha desempenho razoável, de lá para cá, apresentou resultados ótimos.

Muita coisa mudou, o paternalismo sumiu, acabou a tolerância ao desempenho abaixo das expectativas e a quebra de normas sem nenhuma conseqüência.

Quando terminou a fase da absorção, foi feita uma pesquisa interna sobre o clima organizacional. A pesquisa foi iniciada junto a Diretoria e Gerentes de todas as áreas, e a pergunta era “o que você acha que mudou e o que não mudou, e onde estão os maiores problemas e como você acha que serão resolvidos”.
Uma das coisas interessantes foi o cara a cara que fizemos. Nela eu devia dizer aos meus pares o que eu achava bom neles e o que eu achava que agarrava ou que estava dificultando mais e vice versa. E assim foi feito com todos os Gerentes e Diretores.

Descobri que apesar de ser considerado duro e chato (qualificações que já desconfiava ter junto a este público, entre outras menos nobres), os Gerentes e Diretores com quem troquei informações me disseram que foi duro me engolir, mas achavam que a minha vinda foi ótima, um gerente com cultura diferente da que eles tinham. Que através de mim muita coisa foi mudada para melhor e eles tinham que reconhecer isto.

Os dois exemplos comprovam que a avaliação formal da empresa é uma ferramenta eficaz para “cair na real”, quando utilizada com sinceridade, seja esta realidade a que permite sonhar mais alto (2º exemplo) ou obrigue a uma reflexão e possível mudança de atitude ou até de rumo (1º exemplo).

Quem não a aproveita continua se iludindo e com boas chances de se surpreender negativamente em um futuro próximo.
E você, está buscando conhecer a imagem real que tem na empresa e no mercado?

Vladimir Maleh

A importância da estratégia de marketing

Já vimos nos artigos anteriores a pirâmide da carreira. E vimos que somente serviços bem prestados geram o reconhecimento que permite a construção de uma imagem positiva na empresa e no mercado.

Somente uma imagem positiva cria oportunidades individuais para cada um dos funcionários, dentro e fora da empresa atual, desde que esta imagem seja bem divulgada.
Só se consegue criar uma imagem positiva para mostrar executando serviços de qualidade para os seus clientes, atual e anteriores.
E é só isto que um cliente deseja para dar o reconhecimento na tua função atual. Serviços que atendam às expectativas negociadas.
Se você quer mais, precisa explicitar este teu desejo (objetivo) e demonstrar que é capaz de materializar o que está propondo.

E o que é oportunidade?
Oportunidade significa ter a chance de fazer algo a mais ou diferente do que se vinha fazendo, e que se quer passar a fazer, na empresa atual ou em outra.
No fundo é a chance de renegociar o contrato em vigor, é a busca por uma remuneração maior pela mesma quantidade de horas trabalhadas, na mesma função ou não.
Explicando melhor. Hoje trabalho 40 horas por semana e ganho X. Almejo ganhar 2X ou 10X pelas mesmas 40 horas semanais, fazendo a mesma coisa ou provavelmente outra.

Será sempre a busca de uma renegociação do contrato atual: o que fazer e quanto ganhar. Nesta empresa ou em outra qualquer.

Então, visando esta renegociação, precisam ser elaboradas estratégias para criar ou descobrir oportunidades. Dificilmente elas aparecerão se você não as procurar.
E dificilmente as oportunidades serão transformadas em realizações se a proposta dos novos serviços não for colocada no mercado e sensibilizar os possíveis clientes, internos ou externos.

Então, além de saber fazer, é indispensável saber divulgar e saber vender a tua competência.
Colocar-se no mercado.
É preciso que o mercado inteiro saiba que você existe e o que é capaz de realizar. Se você não mostrar o seu produto, os possíveis interessados não saberão que você o tem, e à vezes nem que precisam dele.

Aí entra a técnica da comunicação, a sua habilidade em influenciar as pessoas, em fazê-las acreditar nas suas propostas. O reconhecimento recebido de um cliente é a comprovação que dá credibilidade ao teu discurso.

As empresas possuem departamentos especializados em marketing, que elaboram planos e estratégias a fim de conseguir vender o peixe da empresa, e usam o reconhecimento dos clientes como argumento fundamental na sua comunicação.
Todos os funcionários precisam adquirir uma parte desta capacitação, além de ter serviços para oferecer com a qualidade que o seu mercado quer comprar. E estratégia única da comunicação dos funcionários é a propaganda “boca a boca”. É a rede de relacionamentos.

E a propaganda boca a boca pressupõe uma imagem positiva e relacionamentos profissionais saudáveis, dentro e fora da empresa. Relacionamentos estes que permitem a você demonstrar a qualidade do seu peixe e convencer os potencias clientes (internos ou externos). E despertar neles a necessidade de contar com os teus serviços.

Se você tem dificuldades em desenvolver esta comunicação, procure os cursos. Poucas pessoas nascem com esta facilidade. É uma habilidade que pode ser desenvolvida com técnicas específicas. Existe literatura gratuita na Internet. É só querer.

Mas a comunicação não é o objetivo profissional, a não ser no segmento específico de mesmo nome. É a ferramenta utilizada para a venda dos produtos e serviços. Mas sem ela somente os teus parentes e vizinhos saberão que você existe, e provavelmente eles não formam o teu mercado de trabalho.

Antes da comunicação é preciso descobrir o que o mercado quer comprar hoje. O segundo passo é caracterizar bem o que se tem hoje para oferecer a fim de atender a esta necessidade, e aí desenvolver a comunicação para que esta informação chegue até os possíveis clientes.
Também é preciso vislumbrar o que virá pela frente: o futuro. E como se preparar para se posicionar no mercado que virá. É assim que todas as empresas fazem. É assim que os profissionais alcançam os seus objetivos, sejam eles executores de atividades ou dirigentes das empresas. Nenhum profissional chegou à direção ou presidência de uma empresa somente com os conhecimentos técnicos.
Todos procuraram ou mesmo criaram as oportunidades.

Mas isto também vale para os que não buscam a liderança formal, e sim a independência profissional abordada nos artigos anteriores.

Os seminários, palestras e feiras de negócios são oportunidades únicas para a atualização tecnológica, para a visão das tendências, e principalmente para estabelecer contatos com os potenciais clientes e fornecedores, isto é, pessoas que possam fazer parte da tua rede de relacionamentos profissionais.

Em quantos destes eventos você participou no último ano? Quantos convites você recusou?
Por quantos eventos você se interessou e efetivamente foi atrás?
Você sabe realmente onde quer chegar?
A quantas pessoas você teve a preocupação de mostrar as suas competências e habilidades?
Você não está esperando que outros façam o seu marketing pessoal, está?
Por acaso você está esperando o pior acontecer para começar a se mexer?

Aí pode ser muito tarde. Você já estará sob a pressão do tempo.
Não se engane: tudo depende da tua iniciativa. O mérito pelas eventuais dificuldades futuras será todo seu.
Reflita.

Vladimir Maleh

Desfragmentar a empresa

Nos computadores é uma prática indispensável, de tempos em tempos, desfragmentar o disco rígido para melhorar a eficiência do sistema e voltar à velocidade de processamento original da máquina. Isto porque com a gravação e regravação dos programas e dados, as informações podem não ser mais armazenadas seqüencialmente em um único bloco correspondente.

O sistema operacional procura espaços livres no disco e vai gravando as informações em vários blocos, fragmentando a informação que é seqüencial na origem. É lógico que estas informações não são perdidas. Na leitura ou recuperação das informações, o sistema sabe onde está cada parte e vai busca-la. Porém o tempo para disponibilizar as informações ao usuário é muito maior.
Perde-se a eficiência.
Desfragmentar é uma ação de regravação na seqüência original, em um único bloco, as informações fragmentadas. E esta ação precisa ser solicitada pelo usuário do computador, pois se a desfragmentação ocorresse automaticamente a cada entrada de novos dados, o sistema também ficaria ineficiente (lento).

Podemos fazer uma analogia deste fato com os processos produtivos e administrativos de uma empresa.

Com o passar dos anos, muitos processos são modificados em função das necessidades de cada momento. Muitos profissionais que fizeram estas modificações já não estão mais na empresa, e os que entraram não tem tempo e condições para analisar todo o histórico, e às vezes nem existe o histórico. Com isto o sistema fica com muitas rebarbas aleatórias, simplesmente burocráticas. Existem atividades que ninguém sabe exatamente porque continuam sendo realizadas, ou realizadas daquela forma. Há casos em que se muda a tecnologia mas não se mudam os processos ou procedimentos. E isto cria lentidão no fluxo operacional inicialmente projetado.

Para ganhar a eficiência é preciso fazer uma desfragmentação dos processos da empresa.

Quando foi feita a última desfragmentação na tua empresa envolvendo todos os processos implantados ao longo dos anos?

Nos computadores existe um programa específico que executa a desfragmentação de forma totalmente independente de qualquer aplicativo instalado. É um programa especializado para executar esta função. Quanto mais freqüente é a realização desta atividade, menor é o desvio do desempenho original.

Da mesma forma, DESFRAGMENTAÇÃO nas empresas deve ser executada por especialistas, internos ou contratados, que não estejam envolvidos diretamente com o dia a dia de cada um dos processos. Este afastamento permite enxergar de forma mais imparcial onde as atividades ou interfaces podem estar perdendo a eficiência. Quem está envolvido na execução diária dos processos dificilmente terá a isenção necessária para fazer o diagnóstico e sugerir as ações de correção.

Por princípio, os condutores atuais dos processos devem buscar continuamente a eficiência dos seus setores e das suas interfaces na busca da rentabilidade da empresa. Se as propostas não estão sendo formuladas, pode significar que os diagnósticos deles não estão captando a necessidade de otimizações, ou a comunicação intersetorial está deficiente, ou então algo menos nobre (acomodação) está em andamento.

É relativamente simples negociar a interface entre dois setores, mas quando há interfaces entre vários setores e também interfaces verticais, que forma a estrutura orgânica da empresa, as dificuldades tendem a aumentar muito.
E isto acontece porque os processos independentes são conduzidos por pessoas independentes que nem sempre têm a visão global.

Também existe o cuidado de um condutor não interferir no setor alheio. É a política de boa vizinhança. E há ainda o fato de que cada condutor tem as suas atribuições diárias para se preocupar. Precisa fazer a “sua” parte.

Tudo isto só reforça a necessidade de se criar o “programa” e aplicar a desfragmentação quando se busca a produtividade e conseqüentemente a sobrevivência da empresa no mercado.

Então, se existir uma equipe que tenha a preocupação exclusiva com a eficiência dos processos e com as interfaces intersetoriais, a empresa operará com menores desvios do desempenho projetado. E os operadores dos processos terão a possibilidade de interagir com esta equipe única, sem correr riscos de desgaste com os outros “colegas de trabalho” e não cair na tentação de alterar os seus processos por conta própria, sem ter a visão das implicações que podem surgir nos demais processos da empresa. Todos terão a quem apontar as dificuldades do seu setor e das suas interfaces.

E esta equipe, com a visão global dos processos, poderá encontrar e implantar a solução mais adequada e compatível com as expectativas de resultado do projeto em vigor.

Não está na hora de aplicar o programa de desfragmentação na sua empresa?

Vladimir Maleh

Falta competência no topo da pirâmide?

Muito se tem falado da preparação inadequada dos profissionais que assumem a presidência das empresas. E por isto está ocorrendo uma grande rotatividade nesta função. Parte desta rotatividade é fruto de demissões por não atendimento das metas. As estatísticas mostram que hoje de três mudanças no cargo, uma é gerada por demissão.
Vários levantamentos indicam que os presidentes duram cada vez menos tempo no cargo. Nos últimos anos a média do tempo nesta função, em grandes empresas, caiu assustadoramente, algo em torno de dez para cinco anos. E esta tendência não está sendo revertida ou mesmo estabilizada.

Este fato remete-nos a fazer uma analogia de empresa com um clube de futebol e da função de presidente com a de técnico de futebol. Se os resultados não vêm em curto prazo, a culpa é sempre dos técnicos. São substituídos em função da grande pressão da torcida (acionistas minoritários) e pouca paciência e competência dos diretores (acionistas majoritários) para administrar esta pressão.

Os torcedores, assim como os acionistas minoritários, só têm olhos para os resultados imediatos. Esta massa não tem poder de decisão, mas faz um barulho danado. Não está interessada em analisar se há condições para obter os resultados sonhados, e a maior parte deles não tem competência para fazer uma análise imparcial dos dados reais. O desejo da rentabilidade imediata fala mais alto que a razão.
Na verdade adoram se iludir ou serem iludidos pelos que têm alguns interesses próprios no negócio e que politicamente pertencem à ala da oposição, às vezes saudável e às vezes não.

Então como se preparar para assumir ou se manter na presidência de uma empresa?

Há técnicos que foram jogadores e aprenderam o ofício na prática; já outros foram jogadores e fizeram cursos a fim de se especializar na nova função. Há ainda os técnicos que originalmente cursaram a faculdade de educação física, se especializaram neste esporte, e após exercerem esta atividade em clubes, migraram para a nova função.
Muitos “acionistas” de empresas familiares, com intenção de profissionalizar o seu negócio, pertencem ao primeiro grupo e tem dificuldades de se relacionar com um contratado que se preparou para o cargo de uma outra forma. Não é raro nestes casos um acionista ter ciúmes e “competir” internamente com um contratado, com ampla desvantagem para o profissional, e resultados insatisfatórios para a empresa. A culpa pelas dificuldades fica com o profissional demitido.

Até agora não se descobriu qual o melhor caminho, ou o pré-requisito, para obter sucesso na carreira de técnico. O diploma universitário com certeza não é garantia. Mas não deixa de ser um diferencial, mesmo que seja só para se expressar melhor em público, ou para seduzir um dirigente que associa o diploma à competência real.

Em todos os casos citados, alguns profissionais alcançaram o topo e outros não. Outros ainda alcançaram o sucesso em um clube e não conseguiram repeti-lo em outro. Será que desaprenderam ou as condições no novo clube eram insuficientes para qualquer técnico? As duas respostas podem ser verdadeiras, pois o técnico pode estar acomodado e/ou desatualizado. Tudo é possível e previsível.

A história futebolística mostra que, quando as condições são adequadas e um técnico bem preparado, com certificado de doutorado ou não, tem tempo suficiente para sedimentar a sua forma de trabalhar, os resultados aparecem, mesmo que a mão de obra escalada não seja toda constituída por grandes “experts”. Atores certos nos papeis certos. A motivação para fazer dar certo, sabendo que a recompensa pelo comprometimento é o atendimento dos interesses individuais de todos os participantes, leva o grupo a atingir os objetivos.
Nem sempre o objetivo é vencer o campeonato, ser o líder. Um objetivo realista definido em função de condições reais para alcança-lo é o básico para o início do relacionamento produtivo, com transparência e credibilidade.
Acreditar de fato que o objetivo pode ser alcançado. É aí que entra a liderança em todos os níveis, a começar pela presidência: acreditar e fazer crer.

Raramente um técnico de futebol é, ou foi, mais habilidoso que a maioria dos especialistas da sua equipe. Mas ele sabe para onde e quando a bola deve ser rolada. Estuda como o adversário joga (mercado – no caso das empresas) e repassa este conhecimento para a sua equipe. Quando eles acreditam na competência dele em traçar estratégias adequadas para alcançar os resultados, doam o máximo de si para o bem comum. E sabem que a recompensa virá de acordo com o negociado. É a liderança pela credibilidade.

Ninguém tem a pretensão de entrar no mercado e virar presidente de uma empresa em curto espaço de tempo, a não ser por parentesco em empresas familiares.

O topo é o objetivo e destino natural da competência adquirida ao longo de várias experiências, de vários acertos e erros em funções de menor peso nos resultados, de vários reconhecimentos recebidos por bons serviços realizados e que permitiram a construção de uma imagem sólida no mercado. Um currículo consistente.

A imagem sólida real é o alicerce que sustenta a convicção de qualquer profissional na possibilidade de sucesso no posto seguinte, que poderá ser o da presidência.

Somente um tonto, inconseqüente ou desesperado, aceita um cargo superior, inclusive o da presidência, sem analisar antes as condições existentes na empresa para atender ao que dele se espera. E somente outro tonto o convida para este posto nestas condições. Estamos falando do mercado das empresas privadas.

Um técnico que promete um título antes de conhecer profundamente o elenco e as condições de trabalho, está colocando em risco a sua própria imagem no mercado. É grande a possibilidade de fracasso quando se faz irresponsavelmente uma promessa maior que a realidade permite. Configura-se a condição do tudo ou nada. Costuma dar nada e conduzir a imagem do deslumbrado e do clube ao ralo. O mesmo acontece nas empresas com a criação de expectativas falsas.

Cada empresa tem a sua própria cultura, e como elas são milhares, o mesmo número de formas de trabalhar está no mercado.

Então não há receita única ou sistematizada para ser o candidato diferenciado e ideal para os que visam a atribuição maior. Como já se diz: uma coisa é uma coisa, outra coisa é outra coisa. E uma coisa não tem nada a ver com a outra coisa, a não ser que esta última seja o clone da primeira. Complicado e não diz nada, não é? O mercado também é complicado e se escuta muita coisa parecida.

É bobagem buscar uma receita. Depende do bolo a ser confeitado, sendo que os ingredientes básicos todos os candidatos já estão cansados de enumerar. Nenhum candidato a este posto é um estagiário ou recém formado.

Será que estão em falta candidatos preparados para a função ou as exigências não são compatíveis com a realidade da empresa e do mercado em que ela se insere? Busca-se um bispo, um papa ou busca-se um santo para fazer milagre?
A empresa tem como “bancar” um papa e todos os recursos que ele solicitar?

Se o empreendimento tiver o mínimo de organização e coerência nas metas e nos prazos para atingi-las, assim como recursos adequados à disposição, então um papa terá chances de satisfazer os seus fiéis (clientes) atuais e possivelmente arregimentar outros. Nestas condições, é bem possível que existam cardeais preparados para assumir o papado. Caso contrário, só com muita fé em Deus. E como a fé não se mede e nem se comprova, não há como garantir que ela está no nível suficiente para um santo se envolver.

Quando se escolhe algum parceiro só com base em um check-list, elaborado com toda a competência e onde cada item tem uma alta exigência, é bem provável que todos os candidatos sejam reprovados em um ou outro quesito. Pode ser que a culpa não seja do mercado e sim de quem elaborou o check-list pretensioso.

Quando se procura um(a) parceiro(a) para casar ou juntar os trapinhos, visando formar uma família, é claro que alguns pré-requisitos são necessários de ambos os lados. Impossível enumera-los em vista da diversidade do gênero humano, mas o que irá determinar a possibilidade de sucesso duradouro da união é a paixão.

Somente ela, não mensurável e não objetiva, que ao longo do tempo é transformada em amor, é que permitirá a convivência feliz por muitos e muitos anos. A família constituída, com o nascimento e crescimento dos herdeiros, vai reforçando os seus laços, desde que um dos cônjuges não dê motivos para se questionar severamente a sua integridade e honestidade em períodos de alguma turbulência, inclusive a econômica.
Também no casamento a credibilidade e transparência determinam o sucesso da união.
No campo profissional isto é representado pela empatia e confiança entre os parceiros e paixão pelo projeto.

Acredito realmente que há profissionais preparados para as funções dos degraus mais altos da pirâmide. No entanto, o mercado ressente-se da falta de mão de obra especializada na operacionalização dos processos, em função da quantidade necessária. Isto reforça o que foi dito anteriormente sobre as condições técnico-operacionais para um presidente obter os resultados desejados.

Presidente não faz nada sozinho. Precisa de colaboradores competentes e comprometidos em todos os níveis. A meta só é realista se leva isto em conta.

Existe alguma razão incomum para que uma empresa não consiga preparar seus contratados para realizar a sucessão quando chegar o momento?
Todos sabemos que somente uma mudança profunda de cultura requer contratação externa. E porque uma empresa chega a este ponto?

Esta preparação deve fazer parte da política interna da empresa que busca a sustentabilidade, e estar declarada nos estatutos elaborados pelos próprios acionistas que tem visão do futuro.

Sempre existe a alternativa de trazer um profissional do exterior - um papa - que poderá atender às expectativas do acionista exigente que quer participar e vencer um campeonato repleto de ricos e poderosos concorrentes. A característica do povo brasileiro é de receber com a mais sincera hospitalidade os que vêm ao país para colaborar. Existe a humildade suficiente para tentar assimilar a experiência que ele certamente irá trazer.

A decisão cabe ao acionista. Alternativas ele tem. Só a busca do bom e barato e da rentabilidade alta com baixo risco, é que às vezes dificulta um pouco.

Vladimir Maleh

A vida selvagem

O homem é o único animal que tem sonhos e ambições e elabora preconceitos para se diferenciar, e entre eles o pior: “para os superiores tudo, para os inferiores a lei”.

Os demais animais do planeta não têm preconceitos nos seus relacionamentos, inclusive os predadores. Um leão, no seu trabalho de trazer alimento para a família, abate uma zebra e o outro um coelhinho ou qualquer outro bichinho.
E os dois continuam sendo os reis da floresta e respeitados igualmente pelos seus pares.

O gato, que também é predador, deixa um tigre em paz, não por respeito ao parentesco, mas porque sabe que há grande probabilidade de não ser bem sucedido na tentativa de saciar a sua vontade de comer. Não há ilusão nesta decisão.

E o tigrão sabe que perto de um gato pode até tirar um cochilo, sem correr o risco de acordar no além. O vice-versa neste caso não se aplica.

O gato sabe que tem que ficar sempre esbelto e esperto, pois se desleixar nem chegará a ficar gordinho. Vira petisco, mesmo magrinho.
É a tal “lei da selva entre espécies” estabelecida pela natureza.

Todos os animais, em obediência a esta lei, sabem contra quem e quando estão prontos para se aventurar. E quando é recomendável “dar no pé”.
E determina também nunca “marcar bobeira”. Quem a desobedece, desaparece.
Todos conhecem esta realidade.

Mas nenhum animal, nem mesmo o predador, têm a pretensão de ser melhor que os seus irmãos para dominar a tribo e levar vantagens. Prevalecem os direitos iguais na irmandade. O líder só se preocupa com o bem estar de todos.

O homem foi o único animal a questionar esta lei e subverte-la.
Com a subversão da lei natural, o homem adquiriu a capacidade de matar por esporte, inclusive seus irmãos, e de simular atitudes, entre elas as dos animais, fazendo-se passar por um carneirinho, uma pantera ou uma hiena.
As fábulas ilustram isto com grande propriedade.
E adquiriu também a capacidade de menosprezar os seus semelhantes e de rir e ter pena de si mesmo.

Nesta realidade você se preparou para ser um gatinho ou um tigrão?
Se foi para ser um bichano, não adianta tingir o pelo com listas, e ficar perto dos grandes felinos. Em breve eles perceberão que você está demorando muito para crescer, e entre eles os adultos não desenvolvidos são naturalmente abandonados à própria sorte, pois além de consumirem uma parte do conquistado, não contribuem nas caçadas, fato permitido somente aos filhotes. São enormes as suas chances de levar patada na orelha o tempo todo para ver se desenvolve as habilidades necessárias à comunidade. E também é prudente não tentar se impor imitando um rugido. O miado poderá confirmar a desconfiança de que você é um gatinho tonto e ser servido de lanche da tarde dos descendentes genuínos.

Nos dias de hoje, se você quer ficar no meio dos grandes predadores, prepare-se verdadeiramente para ser um deles. Se a tua felicidade não está no confronto selvagem entre animais que apreciam o sangue, crie asas e ganhe os céus. Só tome cuidado com os gaviões. Se grandes alturas te dão tontura, tente as águas dos rios ou mares. Mas antes prepare estratégias para fugir das piranhas e tubarões.
Ou se prepare para ser um deles.

Tudo é uma escolha e preparação adequada. Tua. A liberdade de desejar e sonhar também.
Você pode inclusive escolher ser um gatinho doméstico e de vez em quando assustar algum ratinho inconveniente para em troca receber uma porção diária de ração.
Só você sabe onde está a sua realização.

É possível ser feliz em um espaço amplo, como uma fazenda, ou em um apartamento pequeno parecido com uma gaiola.

A sabedoria está em assumir e fazer o que se gosta, dentro das regras de convívio social, e não em fazer o que os outros gostariam que fizesse. Só não pode ser ingênuo e tingir o seu pelo com listas. É possível ser feliz liderando ou sendo liderado.
O interessante é que todos os outros animais já sabem disto.

Mas o mundo seria diferente, ideal, se o homem assimilasse unicamente os exemplos dos animais vegetarianos, não necessariamente só os dos cavalos, antas ou veadinhos saltitantes. Girafas, búfalos e elefantes, entre outros, também podem servir de referência. Com alguns deles nem os maiores predadores se metem a besta.

É a analogia ideal porque todos os seres vegetarianos convivem em harmonia, não importando a espécie ou origem, o tamanho e a forma da cabeça e a cor do pelo. Acreditam que no mundo há espaço, água e capim para todos. E se faltar, faltará para todos igualmente. Todos eles respeitam as diferenças e, mesmo que inconscientemente, têm isto como direito básico universal, que leva à sustentabilidade da própria natureza.
Só não entendem porque os predadores não apreciam a vegetação deliciosa e abundante e porque os humanos insistem em imita-los no seu cotidiano.

A evolução algum dia nos levará a este ideal.
Esta esperança é reforçada porque não se trata da evolução biológica, que é muito lenta para os nossos padrões de medição, para o nosso tempo de vida, e sim da evolução intelectual, que é a incorporação de valores através da educação, e possível de ser alcançada em pouco tempo ou poucas gerações.
Não está na hora de migrar da lei da selva subvertida para a lei do humanismo?

Precisamos assumir isto como o objetivo comum, não nos discursos, mas na prática.

Os líderes com visão empresarial, e também humanitária, que consideram os seus empreendimentos mais do que negócios e sabem administrar processos de mudanças, já iniciaram, embora timidamente, esta migração. E quem tem a pretensão de se realizar na carreira deverá tomar a iniciativa de participar e dar a sua contribuição também neste projeto. Com toda paixão. No mundo que se desenha, só a competência técnica não será suficiente. Se não para você, assim o será para os teus filhos. Prepare-se e prepare-os. Parceria é a palavra-chave que abre a porta para a nova visão do futuro.


Vladimir Maleh

Pessoa certa, no lugar certo e na hora certa

PESSOA CERTA, NO LUGAR CERTO, NA HORA CERTA

Esta frase é freqüentemente usada para indicar o sucesso de um profissional, em qualquer função de liderança ou execução de atividades. O que isto realmente significa?
O que é Pessoa Certa?
O que é no Lugar Certo?
O que é na Hora Certa?

É uma coincidência de fatores, uma combinação dos astros ou uma conseqüência de um planejamento da carreira e da aquisição de competências e habilidades?

Podemos afirmar que a “Pessoa Certa” é o(a) profissional preparado(a) e com o perfil adequado para a função ou cargo a ser preenchido. E um(a) profissional preparado(a), com os conhecimentos técnicos atualizados e com atitudes adequadas nunca é obra do acaso.

O perfil adequado para o cargo também não é acaso. A escolha da especialização e função tem muito a ver com o perfil da pessoa se ela escolheu estudar e trabalhar naquilo que realmente lhe traz satisfação, isto é, procurou e descobriu a matéria que lhe agradava para dedicar horas e mais horas estudando e pesquisando, inclusive fora da sala de aula na época da formação acadêmica. Esta satisfação certamente a estimulou a continuar se aprimorando e a se manter atualizada ao longo do tempo também no trabalho, em função do seu objetivo.

Podemos afirmar que estar no “Lugar Certo” faz parte do planejamento da carreira, em buscar uma empresa que ofereça perspectivas, pelo menos razoáveis, para alcançar o objetivo traçado.
Analisar a empresa e avaliar as possibilidades de conseguir lá os subsídios para se desenvolver e aprimorar as suas competências também faz parte do gerenciamento da carreira.
Uma empresa com alta rotatividade de mão de obra, sem a cultura de valorização dos contratados e que opera só com planejamento de curto prazo, só administrando crises, pode ser interessante para uma experiência a ser vivenciada, mas dificilmente permitirá ir muito longe.

Para a Pessoa Certa a análise das possibilidades de alcançar a independência profissional, que é poder escolher onde trabalhar, poder negociar o que fazer e poder negociar a remuneração, não envolve muita ilusão. É uma análise realista que eventualmente poderá indicar a necessidade de mudança, que por sua vez poderá demandar determinação na busca de uma empresa mais adequada aos seus propósitos e coragem para correr riscos calculados.

Podemos afirmar que a “Hora Certa” está relacionada ao profissional estar presente na hora da tomada de decisão. Não significa estar fisicamente presente, mas estar na cabeça das pessoas na hora em que irão avaliar os candidatos ao cargo ou função. Está diretamente relacionada à imagem que a pessoa certa construiu junto a estas pessoas de decisão, e esta imagem por sua vez é o resultado da qualidade do seu Marketing Pessoal e da sua Rede de Relacionamentos. E imagem se constrói a partir das realizações e reconhecimentos.

Comprova-se assim que é o profissional que constrói a sua própria carreira. Na maior parte das vezes não há como culpar alguém ou os astros pelas eventuais dificuldades.
Você pode ser a “pessoa certa” e no “lugar certo” mas não na “hora certa” e aí a oportunidade passará ao seu lado sem lhe dar chances. As pessoas de decisão da tua empresa atual não sabem que você já fez por merecer o investimento. O teu marketing ainda não produziu o resultado ou é ineficaz.

Estar no “lugar certo” e na “hora certa” de nada valerá se você não for a “pessoa certa”. Significa que para as pessoas de decisão você não está capacitado(a) o suficiente para a função, nova ou mesmo a atual, e criou uma imagem sem consistência. Apesar de saberem que você existe, não têm a mesma opinião que você sobre a tua contribuição ou o teu potencial. Receber este feedback é vital para você rever o planejamento da carreira. Algo não anda bem, com você ou com eles. Mas neste momento são eles que decidem...

Ser a “pessoa certa” e na “hora certa” mas não no “lugar certo” pode significar que você tem receio de mudanças. As pessoas de outras empresas também conhecem e valorizam o teu potencial, mas você, por algum motivo, não quer correr o risco de dar continuidade à tua carreira em um novo lugar.
Correr riscos calculados indica acreditar nas suas próprias competências e habilidades, que é o primeiro passo para que os outros continuem acreditando em você.

A eficiência dos processos produtivos de todas empresas, que leva à obtenção da rentabilidade planejada, depende dos profissionais (homem/mulher) certos nas funções certas. Se ela assim te considera e você considera que está na empresa certa, não pode deixar de reforçar continuamente que ela está correta na avaliação do teu desempenho e do teu potencial.
Quando e enquanto ocorrer esta coincidência na avaliação mútua, o campo estará preparado para se plantar ou manter crescendo a parceria, que produz satisfação e boa colheita para os dois lados. O ideal é que esta condição permaneça até a hora da tua aposentadoria. Nunca se acomode. Esforce-se para ser sempre a pessoa certa, no lugar certo e na hora certa, até o momento de parar.

Neste momento a empresa considera que você é a pessoa certa e na hora certa.
Mas e você?
Também acha que está na empresa certa para alcançar os teus objetivos?
Se não estiver, não está na hora de levantar vôo? E porque ainda não?

Reflita e conclua. Não deixe a vida te levar. Existe a possibilidade de você não apreciar o lugar onde ela pode te deixar, principalmente se você não lhe indicar para onde quer ir.

Vladimir Maleh