É possível ser feliz liderando ou sendo liderado.
Uma das grandes dúvidas dos
profissionais surge na tomada de decisão entre seguir na carreira técnica ou
migrar para a gerencial, entre ser um especialista ou chefiar pessoas, a
Carreira em Y.
E o engano que normalmente se
comete, ou é induzido a cometer, é imaginar que a promoção em qualquer carreira
é assumir função de chefia.
Promoção é um termo incorreto
quando alguém sai de uma função de executor ou especialista para uma de líder
formal, isto é, um cargo gerencial. Na realidade, além de mudar de atribuição,
está mudando de carreira. Ela não é superior e nem inferior, é outra carreira.
Como são atividades distintas, não há transposição automática, apesar da
carreira gerencial também precisar de certo conhecimento técnico para interagir
com os liderados e às vezes com o mercado.
As carreiras, técnica e
gerencial, requerem perfis ou talentos diferentes dos
profissionais. Da mesma forma que alguns têm aptidão para ciências exatas e
outros para humanas ou biológicas, alguns têm mais facilidade para a função
técnica e outros para a gerencial.
A transposição da carreira
técnica para a gerencial não pode ser recompensa pelo desempenho na função
anterior. Deve ser a descoberta de um talento com potencial para outro tipo de
contribuição que o profissional poderá trazer nesta nova função. Não é
pré-requisito que ele seja o mais bem preparado tecnicamente entre todos os
técnicos da equipe. E é bem provável que na carreira técnica o seu futuro não
será tão brilhante. Se a razão principal da mudança é um prêmio pelo desempenho
na função anterior, corre-se o risco de se perder a contribuição de um
excelente técnico e não se obter a contribuição de um líder. Existe a
possibilidade real de ocorrer a inadaptação à função gerencial, e aí a carreira
do profissional fica estagnada no primeiro nível. Isto se não perder o emprego.
A função técnica significa
não chefiar pessoas. Pode ser um operador de máquina, um técnico de qualquer
especialização, um professor, um pesquisador ou mesmo um assessor da
Presidência. Pode ser um cientista ou um excelente vendedor. É um especialista
em um determinado assunto e com um vasto campo para o seu crescimento.
Na área técnica a evolução na
carreira ou promoção é de nível técnico 1 para nível técnico 2 e
assim por diante até a função de técnico altamente especializado ou consultor,
se tudo der certo. O aumento da abrangência e/ou da profundidade do
conhecimento é que determina a passagem de um nível para outro e caracteriza a
promoção. A remuneração pode ser maior, igual ou menor que a dos supervisores
ou gerentes. O mercado (oferta e procura) é que regula a remuneração de
cada grau e tipo de especialização.
Na área gerencial a evolução
da carreira ou promoção é de supervisão para gerencia, depois
para direção e para alguns poucos até à presidência,
principalmente em função da abrangência do conhecimento - visão do mercado e o
planejamento e administração dos processos produtivos. E é o mercado também que
determina a remuneração para cada nível de chefia.
De uma forma geral esta vontade
de ser chefe vem desde o início da era industrial, quando era a
única forma de obter o status (reconhecimento) e remuneração maior.
Isto levava um técnico a almejar uma carreira gerencial, em busca desta
remuneração maior e também o orgulho de se sentir importante e poder dizer: “eu comando esta equipe”.
Mas hoje o mundo corporativo
é outro, a tecnologia é outra, as necessidades de organização e mão de obra são
distintas das gerações anteriores. Nas empresas atuais, de uma forma geral,
chefiar não é mais comandar (mandar fazer e cobrar). Significa liderar
as pessoas. É mobilizar as pessoas do seu grupo em torno de um objetivo ou
meta. E a atitude eficaz é a de um líder servidor, que providencia os meios e
orienta as atividades em um ambiente saudável de convivência.
Esta dúvida, em que direção
seguir, aparece também porque no fundo todos são atraídos pela melhor parte de
cada braço do Y, não levando em conta aquilo que vem junto no pacote. Um banho
de realidade às vezes traz a frustração e mostra o engano na escolha da função
ou da especialização.
Por exemplo: não ser
responsável pelas atividades e atitudes dos outros e não ter a responsabilidade
de avaliar oficialmente o desempenho dos colegas é uma maravilha. Basta se
preocupar em estar atualizado tecnicamente e em profundidade na sua
especialização para ter chances de obter o reconhecimento e a promoção na
função de especialista. No entanto, é indispensável um esforço contínuo para
esta atualização, já que a tecnologia, de tempos em tempos cada vez mais curtos,
muda radicalmente. Sem este grande esforço, que demanda tempo, dedicação e às
vezes sacrifício de alguns outros prazeres, o reconhecimento não vem e a
carreira não deslancha. Requer vocação e escolha certa da especialização.
Por outro lado, participar
das decisões estratégicas do setor ou da empresa, ou ainda, ter o poder de
decisão sobre como realizar o trabalho, envaidece. Demitir pessoas ou
remanejá-las para onde elas não gostariam de ir, não é tão agradável assim.
Avaliar e preterir um colega em uma promoção ou demiti-lo, principalmente um
colega de longa convivência, é algo complicado, porém muitas vezes necessário.
Nem todos administram isto com tranquilidade e principalmente com
imparcialidade.
Procurar estimular a
motivação nos seus liderados para realizar bem uma tarefa e, no entanto,
enfrentar argumentações contrárias, não é fácil de digerir. Alguns técnicos se
irritam um pouco, e às vezes muito, quando têm as suas conclusões, sugestões ou
execuções questionadas pela supervisão. Uma avaliação de desempenho não
favorável nem sempre é aceita como correta pelo liderado. Questiona-se a
competência do líder.
Mas é preciso aceitar e
conviver com isto no ambiente de trabalho, pois não há como um cargo técnico
não prestar ou fornecer serviços a um cargo gerencial. E o supervisor imediato
precisa avaliar o serviço pelo qual é responsável. É uma das suas atribuições.
E não há como escapar da avaliação (buscando um cargo de chefia) porque os
cargos gerenciais também são avaliados da mesma forma, aliás, duplamente: pelos
seus líderes e pelos seus liderados. É a ação e reação natural (fenômeno
chamado pressão) existente em todas as empresas. E para administrar esta
pressão nos relacionamentos é preciso vocação.
A solução é incentivar e
ajudar o profissional na busca do autoconhecimento, para que ele chegue a uma
conclusão do que realmente lhe traz satisfação, em qual especialização e em
qual função, e onde fluirá todo o seu potencial, que é o que a empresa precisa.
É ajudá-lo a tirar as dúvidas e se encontrar com a sua vocação.
A divulgação dos planos das
carreiras técnica e gerencial, indicando as atribuições e responsabilidades bem
detalhadas e as remunerações das etapas, ajudam o profissional a identificar a
sua vocação.
É possível ser feliz
liderando ou sendo liderado.
Quando o profissional faz
esta escolha consciente, consegue concentrar-se na gestão da sua carreira
técnica ou gerencial. Estabelece o foco. E com o tempo consegue as promoções
no braço do Y escolhido.
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